Due aziende, distanti in linea d’aria 30 chilometri, distanti come settore (una chimica, l’altra nell’alluminio). Per il resto somiglianze: aziende manifatturiere floride, attive da oltre mezzo secolo, nate per le capacità di una persona, oggi appartenenti a una multinazionale. Dimensioni simili, impianti molto costosi e complessi da far funzionare come orologi h24, ogni fermo costi altissimi e il camion fuori che aspetta. In entrambe, i dirigenti passano, gli altri restano, il turn over è molto basso. Tutt’e due sono punto di riferimento di un paese, dove si conoscono tutti. In entrambe, per effetto della recessione, di giochi di potere, delle dinamiche competitive interne o esterne, eccetera, è in atto un cambiamento portato avanti con metodi duri, ogni tanto brutali e insensati, almeno agli occhi di quelli che restano, o vorrebbero restare. Dirigenti di alto livello, che non sanno niente di quello che avviene, della storia, delle persone. Che arrivano, guardano i numeri e impongono soluzioni.

Intendiamoci, gli scrolloni ci vogliono, altrimenti questi, abituati ad essere leader di mercato con margini che oggi ce li sogniamo … slittano verso il declino. Certo che tra gli scrolloni e le scosse di terremoto una differenza c’è, in entrambe son due anni di magnitudo super.

Io lavoro con i capi intermedi, o middle management, che fa più multinazionale. E questi sono quasi tutti: o della vecchia generazione, più di trent’anni di lavoro, grandi mani e cervello tecnico, poca psicologia e poco management (uno l’altro giorno mi ha detto che non sa usare l’email, e ho detto tutto), oppure sui quaranta, gran lavoratori con voglia di fare i capi e buone basi tecniche, poca psicologia e poco management. Giusto per fare un riassunto e inquadrarli in un paio di categorie, che certo sono generalizzazioni.

I capi sopra, quelli a quanto ne so non cercano formazione, se non pochi eventi clou più di facciata che altro, quelli non cercano consulenza, coaching, o altro, non so se perché pensano di essere già arrivati, o per quali altri motivi, dal mio punto di vista un confronto gli farebbe bene, gli servirebbe.

Allora, i capi di vertice stanno diventando lo Sceriffo di Nottingham. Almeno nella percezione dei loro diretti riporti. E non pensiamo solo a quello buffo di Walt Disney, ma a quello della leggenda popolare, cattivo e vessatore, un villain in senso proprio. Vogliono fare paura, pensando così di ottenere che la gente si dia una mossa, ingenuamente pensano di far partire il cambiamento dal panico e ovviamente ottengono la paralisi, nessuno si azzarda più a fare niente, a decidere niente, per paura delle rappresaglie. Che ci sono e che colpiscono un po’ a casaccio, per mandare un messaggio, occhio, il prossimo potresti essere tu. Eh.

E al di là delle esagerazioni di chi mi riporta i diversi episodi, su cui possiamo fare un po’ la tara, non stento a credere che i comportamenti da sceriffo siano abbastanza diffusi se tenti di concretizzare velocemente un cambiamento e l’unica cosa che sai fare è far la voce grossa e usare i metodi duri. Se sai fare solo questo, ti mancano dei pezzi.

E molti dei capi intermedi diventano Robin Hood. Ingenuamente, pensano che stia nel loro ruolo difendere i sottoposti, difendere il loro sapere tecnico e l’esperienza. E per farlo, si scontrano con i capi di vertice. Gli dicono tu non sai, tu non capisci, tu sbagli, non si può fare, non è possibile, abbiamo sempre fatto così. Pensano di essere coraggiosi, perché parlano apertamente, pensano che la validità delle loro argomentazioni tecniche sia palese. E senza nemmeno accorgersene, diventano forze della conservazione, si mettono contro la loro azienda, che non è affatto quello che sono né vogliono essere. Diventano quelli che resistono di più, quelli più inutilmente esposti, e si prendono delle gran tranvate, per dirla con un termine tecnico.

Qualche giorno fa, uno di questi capi intermedi mi dice: mi chiamano, il mio capo, il capo del mio capo, il capo del personale, vieni su (c’è sempre un su, un giù…), vieni su che ti dobbiamo parlare. Vado, pensando che volessero suggerimenti da me su come migliorare, e mentre mi incammino penso a cosa posso dire. Arrivo, e mi prendo solo dell’orzo, altro termine tecnico. E quindi, cosa posso fare? Dopo un momento di sorpresa, son rimasto basito, vado in difesa. Mi difendo, per forza, non c’è altro modo di reagire. Comunque ci son rimasto malissimo. Ci sto ancora male.

Io gli dico che così non ha ottenuto niente. Né per sé, né per il suo reparto, e nemmeno per la sua azienda. Gli dico che ci sono altrochè altri modi di rispondere, di reagire, e li discutiamo. E alla fine lui mi fa, mi dispiace molto ma devo darti ragione, ammettere che non ho visto altre strade mi secca, ma è vero, ho da fare diversamente da qui in poi.

Ecco. I Robin Hood possono fare tanto danno quanto gli Sceriffi di Nottingham, a ben guardare. Nessuno dei due vede altre strade. Ad esempio, ascoltare. Ad esempio, prendere in considerazione seriamente quello che l’altro sta dicendo, senza bisogno di attaccare né difendersi. Passare dal tu sbagli, reciproco, al cosa effettivamente mi vuoi dire, qual è il problema vero, su cosa possiamo trovare una convergenza e un interesse comune. In effetti, nel caso dell’orzo, sia il capo intermedio sia il giurì  di capi di vertice concordano che i livelli di efficienza del  reparto sono bassi. Ecco, partiamo da qui.

A ben guardare i Robin Hood fanno molti danni, perché senza accorgersene radicalizzano il conflitto, noi, che siamo qui da sempre, noi che sappiamo, loro, che arrivano, passano, e speriamo che se ne vadano il prima possibile. Fanno danni perché dicono queste cose ai loro sottoposti, a parole o meno, e avallano i comportamenti sciatti, le cattive abitudini, l’immobilismo. Si perde l’occasione di imparare tutti qualcosa. Fanno danno perché fanno passare l’essere contro al nuovo come giusto (è comodo, no?) e la collaborazione, la ricerca del miglioramento, il problem solving, il cambiamento etc. come sbagliati. Eh.

Ma sai che da quando gli ho risolto un problema, anche il nostro capo che non vuole sentire ragioni (il vostro capo sceriffo, penso io) sembra che mi prenda un po’ più in considerazione? Appunto, non importa chi parte, se uno dei due si muove è molto probabile che anche l’altro si muoverà. Forza e coraggio. Queste persone hanno testa, hanno cuore, hanno mani e forze che vanno impiegati per il miglioramento e non per la resistenza a oltranza. Anche se nel cuore siamo tutti dalla parte di Robin Hood e degli allegri fratelli della foresta, anche se non ci piace lo Sceriffo e non ci piacciono i suoi sgherri, è inutile aspettare che torni Re Riccardo dalle crociate a riportare la pace a Sherwood. In fondo, sono persone anche i capi cattivi, anche loro sono sotto pressione, anche loro hanno il Principe Giovanni che li opprime. Usciamo dalle leggende, entriamo nella realtà, innanzitutto utilizzando una comunicazione adulta e un approccio diverso. Usiamo il cuore, e anche la testa. E comunque, abbasso lo Sceriffo.