Contributi

Comportamento organizzativo: per un approccio consapevole

di Alessandro Reati 02 dicembre 2015

Per “organizational behaviour” o “comportamento organizzativo” si intende l’insieme dei diversi livelli di funzionamento operativo, relazionale, emotivo, culturale presenti all’interno di un sistema sociale complesso, perimetrato istituzionalmente e basato su diversificazioni di ruoli, responsabilità e vantaggi.

Il comportamento organizzativo è composto dall’interazione tra le componenti oggettive e soggettive dell’organizzazione. Il comportamento organizzativo è il risultato delle interpretazioni d’individui e gruppi nello svolgere attività che percepiscono attese dall’organizzazione in cui operano dati i loro ruoli. Questi processi (organizzativi prima che aziendali) originano fenomeni, alcuni dei quali ben noti anche in ambito non specialistico, quali: leadership e followership, motivazione, dinamiche interpersonali e di gruppo.

La finalità degli studi sul comportamento organizzativo non è mai stata solo la comprensione dei fenomeni ma anche e soprattutto l’elaborazione di modelli che possano avere valenze pratiche e concrete. In questo senso è evidente il collegamento con il mondo del management (soprattutto del management delle risorse umane) e dell’intervento sociale. La nascita di questi studi può essere posizionata anche in un passato molto lontano: basti pensare agli scritti di Platone dedicati a ciò che oggi chiameremmo leadership, a quelli di Aristotele sull’efficacia comunicativa o all’opera di Machiavelli, pienamente centrata sul tema del potere e dell’influenza. E’ però solo a partire dalla fine del 1700, con Adam Smith, che iniziano le prime riflessioni sulle forme organizzative dedicate al lavoro e solo un secolo dopo, con gli studi di Weber, viene affrontato il tema della leadership secondo un’ottica moderna. L’avvio ufficialmente riconosciuto dell’applicazione di un approccio scientifico (inteso come evidence based) viene accreditato a Frederick Wilson Taylor, alla fine del 1800. Elton Mayo nel 1920 avvia poi il periodo più ricco di contributi. La seconda guerra mondiale e il successivo sviluppo industriale produssero poi un’ulteriore accelerazione, amplificando nei cinquant’anni successivi l’attenzione alle ricerche condotte da moltissimi professionisti ed accademici, quali Chester Barbard, Henry Fayol, Frederick Herberg, Kurt Lewin, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom, Herbert Simon, James March, Karl Weick. I contributi più rilevanti degli ultimi anni sono stati infine proposti da management guru quali Peter Druker, Edgar Schein e Peter Senge.

Gli studi contemporanei sul comportamento organizzativo nascono da esigenze pragmatiche prima che accademiche e sono debitori di numerose discipline: le scienze organizzative, la psicologia e la sociologia. Soltanto un utilizzo integrato dei diversi contributi permette di comprendere i comportamenti dei singoli e dei gruppi entro le dinamiche organizzative. Questa situazione espone ad alcuni problemi, in particolare: la parziale permanenza dei contributi entro aree disciplinari perimetrate (a.e. psicologia del lavoro, sociologia delle organizzazioni, etc.) e la potenziale difficoltà nel sinergizzare, ed eventualmente connettere e sintetizzare, teorie e modelli che nascono da differenti approcci epistemologici.

Più in generale, è interessante osseapprocci: il mainstream (collegato al pensiero manageriale dominante) e i critical management studies, focalizzati sulla verifica di applicabilità e generalizzazione delle teorie mainstream (Cfr. D.Knight, H.Willmot, a cura di. Comportamento organizzativo. Organizzazione aziendale e management. Isedi, 2009; M.Alvesson, H.Willmott Making Sense of Management. A Critical Analysis. Sage, 1996).

Ricordiamo i principali fenomeni osservati ed principali modelli mainstream:
– Decision making (Mintzberg’s managerial roles; Rational Decision; Scientific management; Garbage Can Model)
– Organization structures & dynamics (Bureaucracy; Complexity Theory; Contingency Theory; Evolutionary Theory; Hofstede’s Framework;Hybrid Org; Informal Organization; Lewin’s Group Dynamic; Merger Integration; Mintzberg’s Organigraph; Organizational Citizenship Behaviour; Organizational Ecology;Resource Dependence Theory; Transaction Cost)
– Personality traits theories (Big Five Personality; Herrmann Brain Dominance Instrument; Holland’s Typology; Myers-Briggs Type Indicator)
– Control & stress modeling (Herzberg’s Two Factory Theory; Theory X & Y)
– Motivation models (Attribuition Theory; Equity Theory; Emotional Labor; Expectancy Theory; Herzberg two-factors; Incentive TheoryMaslow’s Hierarchy)

Questa ricchezza è stata spesso volgarizzata e superficialmente tradotta in schemi applicativi finalizzati alla divulgazione manageriale. Nel processo di semplificazione, legato anche alla nascita delle Business School e degli MBA (Master in Management Administration), i modelli originari sono stati frequentemente manipolati o fraintesi. La situazione ha portato alcuni ricercatori (M.Alvesson H.Willmott Critical Management. SAGE, 1992; K.Grint, S.Woolgar The machine at Work. Polity, 1999), ad affrontare in maniera scientificamente ortodossa i contributi più consolidati e, soprattutto, le modalità applicative osservate nella classe manageriale e consulenziale. Il filone, denominato Critical Management Studies, ha riposizionato storicamente la nascita delle diverse teorie dell’organizational behaviour. In questa operazione sono stati utilizzati strumenti concettuali derivanti dalla sociologia (soprattutto la Scuola di Francoforte), dalla psicologia (principalmente quella di comunità), dalla psicosociologia di matrice francese, l’anarchismo metodologico di Feyerabend.

L’invito finale è dunque, per chi si occupa di organizzazioni e di management, ad esplorare pienamente quanto è stato prodotto in oltre un secolo di studi, cercando di non perdere la visione d’insieme e di non cadere nella trappola delle eccessive semplificazioni.

Questo contributo è sintesi e parziale rielaborazione di quanto pubblicato in precedenza su Psicolab.

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Practice Business Leader Cegos. Consulente di Direzione, Psicologo. https://it.linkedin.com/in/alessandroreati

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