L’outplacement, inteso come un intervento specialistico avviato da aziende che, a fronte di una interruzione contrattuale, commissionano a specifiche società di servizi il sostegno ai lavoratori dismessi si basa su metodi variamente sperimentati,in diversi luoghi e momenti storici.

La finalità del servizio di outplacement non è certo il solo supporto del lavoratore in difficoltà. In senso lato, si tratta di mantenere il mercato del lavoro sufficientemente dinamico e sostenere l’immagine positiva delle aziende committenti.

In riferimento al supporto individuale al lavoratore, ogni società di outplacement ha predisposto dei propri modelli operativi, spesso basati su tools specifici e standardizzati ma che in genere enfatizzano tre macrofasi: orientation, assessment, replacement. La prima ha lo scopo di aiutare il soggetto a riconoscere la propria situazione, la seconda alla mappatura delle competenze (sia personali, sia professionali), la terza è focalizzata alla apertura di contatti per l’avvio di una nuova esperienza lavorativa, con forte enfasi sull’autonoma esplorazione del mercato e sulla costruzione di network.

La creazione di fasi proceduralizzate è un passaggio necessario: solo attraverso una ingegnerizzazione delle attività e una loro precisa calibratura è possibile gestire le trattative con le aziende committenti e, in subordine, rendere comprensibile il percorso ai fruitori.

Entro a questi modelli si intravvedono ancora i riferimenti psicologici tipici del career counseling, soprattutto di matrice anglosassone (teorie socio cognitive integrate alle teorie dello sviluppo degli adulti; career pathing; attenzione agli aspetti di shock da perdita di ruolo e di potenziale conseguente disadattamento) ma è più facile osservare la presenza di riferimenti più specifici (prevalentemente quanto è stato cristallizzato negli ultimi vent’anni negli scritti di R.J.Mirabile, J.C.Latack e J.J.Kirk).

In Italia questi approcci, che si basano su una robusta pianificazione delle attività sono però fortemente influenzati dai modelli di riferimento professionali degli operatori, spesso derivati dalla psicologia umanistica. Il risultato finale è talvolta una peculiare distribuzione della risorsa tempo nelle tre fasi sopracitate. Mentre nelle realtà di lingua inglese il tempo è equamente distribuito, nella realtà italiana viene enfatizzata la parte di orientation.

Il rapporto tra setting individuali e setting collettivi è una dimensione ulteriormente degna di attenzione. Ogni intervento è certamente individualizzato ma può essere integrata da momenti di tipo collettivo. All’estero è più comune progettare vari momenti di incontro in stile “open group” (riunioni caratterizzate da un tema specifico, in cui i singoli si inseriscono se e quando interessati). In Italia permane invece una visione di tipo psicosociologica, con conseguente tendenza ad enfatizzare il gruppo come soggetto specifico, da accompagnare durante tutto il percorso di outplacement. Negli ultimi tempi sono poi sempre più presenti interventi di sostegno rivolti alla famiglia o alla rete sociale di riferimento.

(Il post rappresenta una percezione soggettiva del fenomeno da parte dell’autore. E’ comunque basato su documentazione pubblica e scambi di opinione con professionisti del settore)