In qualsiasi ordine sociale, emerge, o è utile, una gerarchia. Anche in azienda. Se l’organizzazione è molto piccola, o a bassa specializzazione (tutti fanno un po’ tutto), può anche darsi che ci sia poco bisogno di stabilire chi comanda, e seguendo quale linea il comando arriva a chi lo deve eseguire. Ma non appena aumenta il numero delle persone e queste si specializzano, la gerarchia diventa utile, o indispensabile.

La gerarchia ufficializza chi ha la responsabilità di determinare obiettivi, regole, azioni, soluzioni ai problemi, ed anche dirimere conflitti, stabilire priorità, assegnare risorse eccetera. È il più semplice mezzo di coordinamento tra persone che fanno cose diverse dirette ad un unico fine, ed è il necessario strumento di controllo, per aggiustare il tiro strada facendo e per evitare comportamenti troppo difformi o egoistici.

La gerarchia è semplice, è pratica. Non tutte le organizzazioni possono funzionare come atelier creativi, ci sono anche da fare cose standard, per le quali una chiara linea di comando funziona benissimo. Anni fa lessi un articolo su una rivista di management, la gerarchia è morta! strillavano i due autori. Cavolo, come sono antica, pensai io, convinta del contrario. Ma son passati appunto una ventina d’anni, non mi sembra che sia così defunta…

A molti l’idea della gerarchia non piace. Ed in effetti, pur avendo queste caratteristiche di linearità e chiarezza, spesso non funziona bene. Le cause di distorsione possono essere molte, nella mia esperienza una in particolare è più presente: molte persone fanno confusione tra gerarchia e relazione. Essere il capo, essere più in alto, è una questione di responsabilità e di autorità, ma non ti mette al di sopra degli altri in termini di relazione, quindi non ti dà diritto di trattare male i sottoposti, e comunque non è che perché sei il capo hai sempre ragione, o hai sempre l’idea migliore, eccetera. Ma molti capi fanno confusione. E allo stesso modo, essere il sottoposto richiede di conformarsi a decisioni e regole fissate dal capo, ma non fa di te un inferiore per tutto il resto, né ti dà il diritto di deresponsabilizzarti, comportarti da ragazzino indisciplinato, eccetera. Ma molti sottoposti fanno confusione. La linea di comando prevede un superiore ed un subordinato, bene, ma la relazione tra un capo ed un collaboratore, tra due adulti, dovrebbe essere paritetica, improntata al rispetto reciproco. Una relazione ok-ok, come si dice. Ecco perché spesso si utilizza la metafora del direttore d’orchestra per illustrare come funziona una buona gerarchia. L’orchestra richiama i concetti di armonia, obiettivo comune, interdipendenza, performance, e il direttore è vero, dirige, ma gli orchestrali sono maestri, non zerbini.

L’anno scorso ho sentito parlare per la prima volta di Spira Mirabilis, l’orchestra senza direttore. A quanto ne so, è un gruppo di musicisti aperto, i componenti cambiano spesso sui diversi progetti, e suona senza direttore, né qualcuno, ad esempio un altro strumentale, che ne fa le veci. Le scelte e le soluzioni vengono definite collettivamente, richiede tempo, ma alla fine pare che il risultato sia fuori dal comune. Come ho già scritto, secondo me bisognerebbe prendere spunto da questa esperienza, anche nelle nostre organizzazioni. Non per mandare all’aria, o al cimitero, la gerarchia, che ci serve. Ma per alternare ogni tanto un momento di discussione e decisione collettiva. Ogni tanto, riunire i collaboratori e far decidere a loro serve a coinvolgere, dà la carica, e se il tema è giusto può venirne fuori qualcosa di buono, qualcosa di meglio di quello che non avrebbe saputo fare il capo da solo. Ogni tanto, anche le nostre organizzazioni potrebbero funzionare comela Spira.Mirabilis.E probabilmente questo riequilibrerebbe anche la relazione, renderebbe più facile mantenere i rapporti paritetici.

Comunque, giovedì finalmente vado a sentirla, questa organizzazione eccezionale (Teatro comunale Luciano Pavarotti Modena, Schumann Sinfonia in re minore, 1841). Poi vi so dire.