L'AMICO AMERICANO, numero 4
I costi della flessibilità all’interno di un sistema rigidamente regolato

di Gianfrancesco Prandato

Il sistema americano appare, visto dal vecchio continente come un sistema con alti gradi di flessibilità e un punto di arrivo per il capitalismo europeo. Si può licenziare con facilità, si ristruttura con rapidità. Come ha giustamente evidenziato Guido Rossi in un articolo su Repubblica ¹ questa visione è in realtà totalmente parziale. Nella mia esperienza lavorativa quello che ho visto è che le regole che si devono rispettare sono molte, ad esempio licenziare una persona è una cosa niente affatto banale come si sente dire e il rischio che si corre è elevatissimo ². Tutto deve essere più che chiaro e gestito in modo perfetto dall’ azienda.

Bisogna dimostrare che non ci sono discriminazioni o trattamenti che avvantaggiano una persona rispetto ad un’altra. Questo vale anche per le promozioni interne. I criteri di valutazione sono dichiarati e abbastanza chiari, consistenti nel tempo e dimostrabili. La valutazione della prestazione in questo paese, ha nella maggioranza dei casi, oltre a un valore di sviluppo delle persone, il senso della cautela legale, di difendere la persone da possibili abusi e di dare all’ azienda fatti oggettivi su cui stabilire delle regole e un terreno comune.

Uno dei maggiori problemi che incontra la valutazione delle performance a 360 gradi, è il fatto che disconnette la gerarchia dalla valutazione. Questo fatto provoca un numero di problemi legali in caso di positiva valutazione della persona da parte dei collaboratori e dei pari e cattiva performance aziendale o valutazione negativa da parte del capo. Insomma la flessibilità in un sistema rigido e fatto di regole ferree come quello americano, appare come un sistema ad alti costi di transazione e ad alto rischio. Le regole sono fissate e ogni volta che si esce da un percorso ben definito, alle volte anche all’ interno di questi, si rischia un contenzioso legale per offesa o non rispetto delle "minoranze" tra cui ci sono ovviamente le razze e il sesso, ma anche le orientamento sessuale, le religioni, l’aspetto fisico ( ad esempio l’ essere grassi), l’età, ecc... Per quest’ ultima per esempio c’è l’obbligo oltre i 40 anni di dimostrare che si licenzia una persona non per l’anzianità ³. Ad esempio chi lavora con americani avrà sicuramente notato che nessuno annota sul curriculum l’età che è considerato un dato estremamente sensibile e non influente ai fini di nessuna valutazione. Questi aspetti si estendono anche alla gestione delle politiche retributive che sono strutturate dalle aziende in modo piuttosto rigido e puntuale attraverso prassi quasi collettive al fine di cautelarsi dai contenziosi che una gestione variata e ad personam può causare. Per quello che vedo sono collettive le retribuzioni di base per I diversi livelli e la struttura dell’ incentivo. Questi valori e le prassi sono poi costantemente confrontate con il mercato. In questo modo si può tenere la gente motivata e operare la retention dei migliori talenti, ma anche dimostrare in un eventuale contenzioso che quello che viene applicato alla persona, e’ quello che viene applicato a tutti I pari livello dell’ organizzazione e e’ legato alla prassi del mercato.

Ogni variazione dalla media deve essere quindi motivata, e comunque lascia molto spazio al contenzioso e al conflitto. Il Job posting è una prassi molto comune per lo sviluppo delle carriere e le assunzioni per la copertura delle nuove posizioni o per le promozioni.

Quasi ogni promozione o ogni sviluppo di carriera, a parte quelle di altissimo livello, che sono considerate una scelta degli azionisti, passa attraverso il cosidetto job posting, ovvero la notifica all’ organizzazione attraverso annunci, email, intranet, ecc… che si vuole coprire una posizione, con richieste specifiche caratteristiche di studi, skills, mobilità, ecc… e non ultimo di stipendio offerto. Le candidature vengono tutte intervistate e valutate, e motivatamente scartate o scelte per evitare problemi, da una commissione di più persone. Questo è il tipico esempio di equilibrio tra flessibilità, volontarietà dell’ individuo e regole del sociale , dell’ organizzazione. Per un verso il sistema garantisce la libertà di partecipare, la volontarietà della scelta dell’ individuo, la sua possibilità individuale di "stand up" rispetto all’ organizzazione, permettendo un grado di libertà, un senso di proattività, che libera energia e induce a pensieri e a scelte anche "out of the box", alle volte non comuni. Per un altro verso questo meccanismo stabilisce le regole a cui attenersi, chiare e in qualche modo inappellabili per cui incanala il conflitto e gestisce le reazioni negative.

Lascio immaginare cosa succede nel caso di licenziamenti collettivi, dove l’azienda non ha fondamentalmente una controparte negoziale, ma tutto deve essere rispetto e gestito nella massima perfezione al fine di evitare rischi legali. Anche per questo argomento le aziende finiscono per allinearsi su prassi di mercato diverse da quelle di base per le politiche di severences, indennità di licenziamento, che sono logicamente nettamente più alte di quelle che sono prescritte dai minimi contratti. La flessibilità appare quindi in questo paese molto elevata, ma all’ interno di un sistema molto regolato.

1 Repubblica,  intervista sulle regole del capitalismo.

3 Getting fired.