BLOOM! frammenti di organizzazione
Pubblicato in data: 16/06/2008

LEGGERE BENE IL CURRICULUM VITAE

di Emanuele Fontana

Scelta, selezione
Il processo di selezione del personale si basa notoriamente su presupposti codificati che implicano un percorso lineare dalla job description alla verifica delle capacità e competenze del candidato. Un processo ben definito, che rispetti i giusti presupposti, conduce in molti casi ad un successo, salvo la fondatezza di informazioni e la chiarificazione delle aspettative.
Tuttavia un procedimento del genere, accompagnato dalla necessaria perizia, non può che essere affidato ad una società specializzata o presidiato comunque da personale qualificato in seno alla direzione HR. I professional, con attenzione, propongono un proprio metodo frutto di esperienza. Tale procedura però non può essere considerata infallibile solo per un codice riconosciuto. Vi sono innumerevoli complicazioni pratiche.
Inoltre anche qualora la società o il professional interno siano perfettamente in grado di presidiare il processo di selezione non è detto che poi il cliente sappia effettivamente valutarne il lavoro. In effetti può darsi il caso della proposta di una terna di candidati ai quali però il cliente non crede o non vuol dare seguito, orientandosi su scelte diverse che magari vanificano il lavoro di selezione. Bastano queste poche righe per far intendere la complessità di ogni processo di selezione e la necessità conseguente di riuscire a leggere il curriculum vitae con la giusta dimensione critica. Cercando di decifrare punti oscuri ma soprattutto evidenziando formalismi ingrati, scovando l’effettiva sostanza delle informazioni.
A seconda della dimensione aziendale la criticità di una giusta e consapevole scelta diviene decisiva. Se nella grande impresa vi è comunque una direzione HR a supervisionare il processo di selezione, per cui si presume che si lavori con una efficace ragionevolezza, nelle imprese di piccole piccolissime dimensioni, stragrande e notissima maggioranza del tessuto imprenditoriale italiano, non è così scontata una linearità procedurale.
Il 90% delle imprese italiane (dato noto a tutti, in quanto è la percentuale delle PMI rispetto al totale) di fatto non ha una direzione HR autonoma. Si ricorre alla configurazione che prevede il presidio delle problematiche del personale con la classica ripartizione Direzione Amministrativa interna e Consulente del Lavoro esterno. Attenzione anche le imprese pubbliche, nonché gli enti pubblici stessi, cioè le amministrazioni locali e centrali dello stato, prevedono la ripartizione funzionale fra Direzione Amministrazione e Direzione HR solo in casi limitati. Il dato proviene da una mia ricerca sul caso in questione effettuata nel 2006. Di fatto l’80% di enti locali, regioni, ministeri e aziende pubbliche accorpano la Direzione HR alla Direzione Amministrazione e Finanza. Vi sono ovviamente professional dedicati e si configurano spesso sotto-direzioni HR ma è pur sempre evidente che non esiste uno status autonomo.
Per buttar giù delle cifre indicative si potrebbe dire che un’autonoma Direzione HR, che presidi tutti i processi dalla selezione, alla formazione, all’amministrazione del personale ed alla pianificazione di carriere, può concretamente trovare significato in aziende italiane con oltre 250 dipendenti. Ovviamente secondo settori, specifiche organizzative, ecc. Ne conosco di 300 e anche 500 dipendenti che non sanno nemmeno cosa sia una Direzione HR: con buona pace dell’imprenditore e gratifica del Consulente del Lavoro.
Con questo scenario, solo intuitivo, divengono ancora più critiche le problematiche di gestione della selezione, della efficacia nella lettura dei curricula, della effettiva capacità di analisi rispetto alla mansione da coprire, con deleghe e controllo. E’ difficile trovare la congruenza fra domanda e offerta di lavoro, descrizione e redazione della job description, per non parlare poi delle problematiche di inserimento.
Non ho volutamente distinto fra i due livelli: lavoro impiegatizio e lavoro manuale. Ad oggi secondo me le differenze per quello che attiene la selezione sono irrisorie. L’elevato costo del lavoro accomuna scelte per posizioni di responsabilità o per strategiche posizioni di concetto a scelte che solo pochi anni fa venivano fatte con “leggerezza” nei livelli inferiori della catena di responsabilità.
Ad esclusione delle campagne di reclutamento per lavori di vendita salvo buon fine, ogni selezione è svolta tendo conto di un curriculum vitae strutturato.
Ed è su questo dato che si basa la criticità della lettura del curriculum vitae. Da parte dell’imprenditore, del responsabile amministrativo, del responsabile HR, del caporeparto, o dell’area manager di riferimento.

Conoscere, capire
E’ necessario allora conoscere, capire, sfruttare le dichiarazioni nel curriculum vitae per visualizzare il potenziale del candidato: le sue attese, le sue effettive capacità e competenze.
Lo fanno in modo strutturato i professional. Lo devono fare con dovizia di particolari coloro che non essendo professional ne devono necessariamente svolgere il ruolo.
Una difficoltà emblematica che può causare disuguaglianze, problemi, false aspettative, compromettendo tutto.
Non saper leggere un curriculum vitae, e di conseguenza non saper trarne le informazioni essenziali, è purtroppo una problematica scontata propria di tutti coloro che affrontano in prima persona le selezioni come imprenditori o coloro che si sostituiscono ad essi con presunzione di completezza e accuratezza, frutto di esperienze e capacità che non possiedono.
Peggio ancora i casi nei quali l’imprenditore assume su di se il ruolo di selezionatore e poi lo delega alla segretaria. Casi che capitano quotidianamente.
Se non si possiede un intuito straordinario, che in alcuni imprenditori è presente quasi in dimensione genetica, è meglio lasciar perdere la lettura del curriculum vitae: troppo difficile capire realmente dove finisce la formalità e dove comincia la sostanza.
Confondere prassi e procedure. Competenze e capacità. Risultati e obiettivi. Tutte criticità all’ordine del giorno per coloro che da imprenditori o amministrativi si pongono il problema di trovare le persone giuste per la propria azienda. Un universo di malintesi, false aspettative, falsi obiettivi e necessariamente fallimenti li attende, con frustrazione del lavoratore.    
Meglio allora spendere per avere un servizio efficiente da parte di ad oggi centinaia di società specializzate in Italia. Di cui buona parte nate come intermediatori per il lavoro interinale e che con pochi accorgimenti procedurali si stanno ritagliando uno spazio interessante nel mercato della selezione. Come anticipato non è detto che poi i suggerimenti vengano presi sul serio, però per lo meno si procede con ordine. Secondo codici stabiliti. I pericoli sono molti e molto onerosi in tutti i casi ma comunque una lettura esterna del curriculum vitae può consentire più ampie probabilità di successo.

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