LA FORMAZIONE E L'ORGANIZZAZIONE CHE APPRENDE
La formazione, nella definizione di attività sviluppata in contesti che hanno a che vedere con l’ambiente lavorativo, è un’esperienza di apprendimento che trova realizzazione nell’età adulta. Si può definire come l’insieme delle attività che prevedono la creazione e lo sviluppo di capacità e conoscenze adattabili ad un contesto lavorativo di riferimento, presente o futuro.Così come la conosciamo oggi nasce e si sviluppa in parallelo alla società industriale come tentativo di sistematizzazione metodologica delle attività tipiche di una società che si sviluppa sulla strutturazione delle relazioni all’interno dell’organizzazione del lavoro.
Nel contesto aziendale la formazione è vista soprattutto come “attività finalizzata prioritariamente a produrre apprendimento; è quindi un processo organizzativo che si intreccia con il più ampio e articolato processo di gestione delle persona che operano in un’organizzazione”[E. Auteri, 1999]1.
Il parallelo che esiste fra i modelli di organizzazione del lavoro e la formazione in generale si configura come un rapporto di dipendenza. none">Ogni modello organizzativo necessita, per essere applicato e di conseguenza trovare senso, di uomini che adottino un corpus di conoscenze e capacità professionali acquisite e acquisibili con lo studio e l’esperienza.
Ancora con Auteri: “l’organizzazione, qualunque essa sia apprende tramite i suoi attori. Le organizzazioni crescono e si sviluppano se si sviluppano i loro attori” [E. Auteri, 1999]. Una simile configurazione di relazioni all’interno delle organizzazioni tende a presentare quest’ultime come sistemi di conoscenze comuni indirizzate alla realizzazione di obiettivi.
Nel tentativo di dare una spiegazione alla struttura dei rapporti all’interno dell’azienda, in un contesto che richiede un approccio professionale sempre più esteso, due autori come Argyris e Schön parlano di apprendimento organizzativo. Una modalità della vita dell’organizzazione improntata alla realizzazione della propria struttura attraverso processi di apprendimento continuo.
L’organizzazione è vista come un ente che apprende attraverso un insieme di esperienze che si configurano come esperienze di apprendimento. none">Fin dalle prime pagine della loro opera “Apprendimento organizzativo”2 , gli autori, legano lo sviluppo del concetto di apprendimento all’interno dell’organizzazione alla turbolenza ambientale3 che contraddistingue i processi di sviluppo e sopravvivenza delle realtà economiche.
“E’ tesi generalmente accolta che aziende, governi, organizzazioni non governative, scuole, sistemi di assistenza sanitaria, regioni, perfino intere nazioni e istituzioni sopranazionali debbano adattarsi ad ambienti cangianti, trarre lezioni dai successi e fallimenti, rilevare e correggere gli errori del passato, anticipare e contrastare eventuali minacce, condurre esperimenti, impegnarsi nell’innovazione continua, prefigurare e attuare un futuro desiderabile. Praticamente tutti sono d’accordo sul fatto che vi sia un <imperativo ad apprendere>; e nel mondo accademico come in quello della prassi, l’idea di apprendimento organizzativo ha avuto larga diffusione” [C. Argyris – A. Schön, 1998].
L’apprendimento organizzativo determina quei processi di adattamento alla realtà che consentono di strutturare l’organizzazione. Di conseguenza la rende capace di adeguarsi all’ambiente ma anche di organizzarlo.
Grazie alla configurazione organizzativa centrata sull’apprendimento si rende possibile inoltre la costruzione e ricostruzione di realtà all’interno dell’ente organizzativo attraverso un processo continuo di legato all’esperienza di apprendimento.
L’apprendimento organizzativo è visto da Argyris e Schön come una sorta di configurazione simile al linguaggio macchina dei computer. L’azienda 4 compie azioni di apprendimento utilizzando parametri interpretativi scaturiti dalle esperienze passate come frutto di azioni e ragionamenti del personale coinvolto.
Realizzare l’apprendimento per una azienda significa imparare e adeguare le azioni future partendo dall’analisi di contesti nei quali determinate azioni hanno prodotto risultati.
“Il termine apprendimento può designare sia un prodotto (qualcosa che si è appreso) sia il processo da cui il prodotto ha avuto origine. Nel primo senso si può domandare che cosa si è appreso?, riferendosi a un accumulo di informazioni che ha preso la forma di una conoscenza o di una competenza; nel secondo senso si può domandare come si apprende riferendosi ad una attività di apprendimento che può essere eseguita più o meno bene”. [C. Argyris – A. Schön, 1998].
Se l’azienda apprende dalle esperienze, codificandole in una sorta di linguaggio macchina, è all’organizzazione del processo, ai fini della generazione di un prodotto, che si deve la formalizzazione di un’esperienza di apprendimento.
Gli uomini dell’organizzazione agiscono, verificano, apprendono, riversando l’esperienza nella costruzione di sistemi relazionali che strutturano l’organizzazione.
“In termini estremamente generali si può dire che un’organizzazione apprende quando acquisisce informazioni (conoscenza, comprensione, know how, tecniche o pratiche) di qualsiasi tipo e con qualunque mezzo. In questo senso generalissimo tutte le organizzazioni apprendono, nel bene e nel male, ogniqualvolta incrementano il loro magazzino di informazioni, senza che vi sia alcun vincolo sulle modalità dell’incremento. Lo schema generale dell’apprendimento organizzativo comprende un contenuto informativo, ossia un prodotto dell’apprendimento; un processo di apprendimento, che consiste nella acquisizione, elaborazione e immagazzinamento dell’informazione; e un soggetto di apprendimento, colui al quale si attribuisce il processo di apprendimento”. [C. Argyris – A. Schön, 1998].
I processi di apprendimento dell’azienda e del soggetto nell’azienda costituiscono esperienze di significazione di pratiche, relazioni, saperi e conoscenze ai fini dell’adeguamento alle condizioni dell’ambiente esterno e interno.
In termini più generali va riconosciuta l’importanza del concetto di apprendimento come processo vitale nelle organizzazioni e processo di generazione di realtà.
Seguendo un filo logico di ragionamento si arriva a formulare che il concetto di professionalità, come effetto dei processi di apprendimento in contesti lavorativi, diventa un fondamentale elemento di identità culturale e di integrazione sociale.
L’esperienza di apprendimento, nelle molteplici articolazioni metodologiche dei processi di formazione, serve a questo scopo ponendosi al servizio di obiettivi di volta in volta diversi.
La formazione “rappresenta così un punto di incontro fra le potenzialità e i bisogni dell’individuo e le potenzialità e i bisogni dell’organizzazione” [E. Auteri, 1999]. Crocevia di esperienze e relazioni che oscillano di volta in volta fra il “sapere individuale e il saper fare organizzativo” [Auteri], ora integrando l’uno nell’altro, ora creando le necessarie relazioni per la realizzazione di uno attraverso l’altro.
L’apprendimento, come già accennato, è sistematizzato di volta in volta con il ricorso a metodologie di formazione progettate su misura o frutto di elaborazioni concettuali costruite su esperienze già verificate ovvero, ancora, applicate da modelli pre esistenti di natura generale.
Per essere efficace ognuno di questi approcci deve necessariamente tener conto della condivisione di risultati e obiettivi fra tutti i membri dell’organizzazione.
Solo con la condivisione le organizzazioni possono trarre vantaggio dalle esperienze di apprendimento dei singoli e a loro volta apprendere. Generando un continuo scambio di relazioni fra sistema organizzativo ed elementi del sistema.
La formazione si costituisce all’interno di un contesto organizzativo come un elemento fisiologico dell’organizzazione stessa. Contribuisce a dare forma al contesto costruendo o sviluppando capacità e conoscenze che diventano patrimonio di tutti.
Come ogni altra esperienza di apprendimento trasmette all’individuo una parte del sapere accumulato nel tempo da una certa comunità ma, nello stesso tempo, contribuisce allo sviluppo di processi intellettivi che rendono capace l’individuo di procedere aldilà delle forme culturali del mondo a cui appartiene [Dewey].
E’ in pratica un insieme di tecniche diverse che strutturano l’apprendimento, generando relazioni di mutuo accrescimento culturale.