Lo sviluppo e la diffusione di strumenti e tecnologie per l’e-learning, ha profondamente mutato il modo in cui si fa formazione degli adulti in contesti organizzativi. In particolare, la diffusione di Learning Management System e la sempre maggiore disponibilità di prodotti di e-learning sono due elementi che stanno segnando profondamente il mondo della formazione manageriale.

Il successo dell’e-learning è sotto gli occhi di tutti: sono così evidenti le sue magnifiche sorti e progressive, così chiare la sua forza e la sua potenzialità; e poi “e-learning” è un’espressione azzeccata: brachilogica, incisiva, facile da comunicare mediaticamente, blasone di modernità, come lo è stato a lungo aggiungere “.com” e @ in un marchio o in un payoff. Un successo annunciato, al punto che il mondo della formazione manageriale sembra faticare a fermarsi e a riflettere sul fenomeno e su una contraddizione – apparentemente lessicale ma in realtà profonda – che in quell’espressione è nascosta.

L’espressione e-learning – che oggi è variamente intesa e definita nei diversi contesti, in cui ognuno propone la propria verità e la propria innovatività nei confronti del tema – rimane comunque un’espressione semplice e con un significato semplice: electronic learning, intraducibile come “apprendimento elettronico”, ma trasponibile come “processo di apprendimento realizzato con l’ausilio delle tecnologie elettroniche”. Un’espressione che – comunque interpretata e definita – pone l’accento sul processo di apprendimento, sulla dimensione andragogica piuttosto che pedagogica, che enfatizza la responsabilità del discente nel processo di apprendimento a discapito del ruolo del docente. Un’espressione che implicitamente ripropone la dicotomia training/learning, privilegiando – almeno nella forma – il valore del processo di apprendimento e lasciando in secondo piano il processo della formazione, enfatizzando il ruolo del singolo che apprende a discapito del ruolo dell’organizzazione che crea le condizioni affinché il singolo possa apprendere.

Ma se andiamo a considerare due delle manifestazioni più macroscopiche dell’e-learning, due degli elementi che stanno maggiormente segnando il mondo della formazione – come già accennato, la diffusione di LMS e la crescente disponibilità di prodotti di e-learning – ci accorgiamo che nell’e-learning il grande assente sembra proprio essere il learning.

Le piattaforme di Learning Management System – presenti ormai sul mercato in infinite varietà, con caratteristiche tecnologiche variegate e prestazioni sostanzialmente uniformi – rappresentano ormai una commodity che intende soddisfare un bisogno aziendale semplice (quantomeno in termini concettuali): l’introduzione di una infrastruttura tecnologica che gestisca i processi formativi e li integri con i processi di Human Resource Management e che rappresenti un sistema abilitante l’e-learning.

Leggere una presentazione di un LMS o analizzare una proposta commerciale per l’implementazione di un LMS o – ancora – sentir raccontare caratteristiche e peculiarità di un LMS, è un’esperienza istruttiva per chi si occupa di formazione. Le impressioni che se ne ricavano sono generalmente due. La prima impressione è che implementare un LMS è un problema sostanzialmente tecnologico: protocolli, system integration, standard, larghezza di banda, data base sono alcune delle parole chiave che ricorrono e che cercano di fare la differenza. La seconda impressione è che l’impatto dell’implementazione di un LMS riguardi il ciclo della formazione nel suo complesso, nel tentativo di rispondere alle domande di chi nelle aziende si occupa di formazione: come un LMS supporta e integra le fasi tradizionali della formazione? come può aiutare nell’analisi dei bisogni? come si raccorda con il sistema di competenze aziendale? come si integra con l’anagrafica delle risorse umane? e con i sistemi di gestione (compensation, piani di sviluppo e carriera etc.)? come contribuisce alla pianificazione delle risorse materiali e umane per la formazione? quali modalità di erogazione può supportare? come può agevolare il processo di valutazione della formazione?

Domande – e risposte – importanti che disattendono però una questione che è implicita nel nome stesso che identifica questi sistemi, quella dell’apprendimento. Un LMS aiuta a gestire il processo della formazione e abilita l’e-learning. E il learning? dove sono le risposte relative all’apprendimento? In un sistema di LMS colui che apprende è una username e una password, un utente tracciato e monitorato dal sistema, che accede più o meno liberamente alle risorse formative disponibili. Ma poco o punto ci viene detto sul suo processo d’apprendimento, sul learning, appunto.

Proviamo allora a cercare le risposte e il senso dell’e-learning nei prodotti formativi che sono ormai abbondantemente disponibili sul mercato. Prodotti che negli anni si sono evoluti e affinati, sulla scorta di riflessioni metodologiche che i player più attenti hanno saputo avviare. Così, dopo una fase pionieristica di trasposizione acritica di contenuti tradizionali su un supporto nuovo e diverso – multimediale e ipertestuale – che poca considerazione riservava a riflessioni metodologiche, l’e-learning pone al centro dell’attenzione l’utente e il suo processo di apprendimento, introducendo elementi e soluzioni sempre più raffinate ed elaborate dal punto di vista tecnologico e sempre più attente alla dimensione di attivazione e di coinvolgimento dell’utente nel processo di apprendimento, che diventa materiale duttile nelle sue mani, consentendogli di muoversi in libertà (pur sempre vigilata e vincolata) fra le risorse disponibili, di attivare canali comunicativi e strumenti di comunità per promuovere un apprendimento di tipo collaborativo, per ricreare i presupposti e le caratteristiche delle comunità di apprendimento che si creano in ogni aula tradizionale in presenza.

Anche in questo caso, l’impressione che si ricava dall’osservare l’offerta esistente e la sua evoluzione, è duplice. In primo luogo, la riflessione metodologica ha portato a un miglioramento qualitativo del prodotto finale, con caratteristiche di usabilità e con approcci assai lontani dalle esperienze pionieristiche, ma ha anche portato a considerare l’e-learning come panacea della formazione tout-court, formazione manageriale compresa. Intendere in questo senso l’e-learning significa disconoscere la profonda differenza che caratterizza i processi di apprendimento di capacità e competenze complesse quali sono quelle manageriali. L’utilizzo di soluzioni tecnologiche avanzate e complesse, l’inserimento di elementi induttivi e delle più disparate modalità di coinvolgimento e di attivazione dell’utente appaiono tentativi – metodologicamente giustificati – di ricreare un’efficacia che un apprendimento basato sull’interazione uomo-macchina o sulla relazione mediata con l’altro difficilmente potrà avere. Uno sforzo metodologico che rischia fra l’altro di perdere di vista il “cosa” a favore del “come”: il concentrarsi sugli aspetti di metodo connessi all’e-learning sembra infatti lasciare in secondo piano doverose considerazioni sull’oggetto dell’apprendimento, sulla coerenza fra medium/metodo e contenuto formativo.

Le riflessioni metodologiche sull’apprendimento appaiono piuttosto – e veniamo così alla seconda considerazione – tentativi ex-post di giustificare (e nobilitare) sul piano dell’apprendimento un fenomeno nato e prosperato su un piano del tutto diverso, che è quello dell’efficienza e del rapporto costi/benefici. L’e-learning non nasce per migliorare i processi di apprendimento del singolo, ma nasce per rendere più efficiente il processo della formazione aziendale: nasce per fornire una formazione – ma più spesso un addestramento – uniforme a un ampio numero di persone con una riduzione dei costi (meno trasferte, meno tempi/uomo, meno docenti da pagare) e con un sostanziale mantenimento dell’efficacia formativa. I prodotti della fase pionieristica intendevano soddisfare bisogni formativi semplici e coerenti con lo strumento utilizzato – l’informatica di base, le lingue, le procedure aziendali, le normative – e avevano l’accortezza di proporsi come strumenti di autoformazione o di formazione a distanza, senza scomodare i processi di apprendimento. La FaD – espressione oggi rifiutata o guardata con simpatia per il suo essere un po’ retro e perché evoca un passato che si ritiene superato – era ed è semplicemente un modo per industrializzare il processo di erogazione: percorribile per determinati contenuti e obiettivi formativi, contraddizione in termini se si parla di formazione manageriale per lo sviluppo di capacità, competenze, abilità.

L’e-learning, per come si va configurando e proponendo oggi, appare dunque un fenomeno che si è appropriato indebitamente di un’efficace etichetta, che enfatizza la dimensione dell’apprendimento laddove l’apprendimento è proprio l’anello debole quando non mancante. E parte del mondo dell’e-learning pare oggi smentire se stesso o almeno la fiducia incondizionata nelle possibilità dell’approccio e nel suo valore sul piano dei processi di apprendimento: l’e-learning (o meglio, per provare a togliere l’etichetta indebitamente acquisita, la formazione technology-based, sia essa computer-based, web-based, collaborative etc.) sui temi delle competenze manageriali sta tornando a essere solo una parte di un più ampio processo di apprendimento al centro del quale ricompare (ma era mai sparita?) l’aula.