BLOOM! frammenti di organizzazione
Pubblicato in data: 13/10/2003

IL RIFIUTO DELLA FORMAZIONE

di Ugo Lombardini

Training, e-Learning, Knowledge Management, Competency Management, Comunità, Globalizzazione....sono tutte espressioni che ormai appartengono al nostro mondo e che, apparentemente, si riferiscono a differenti aree dell’attività umana.

Ma....

....Natura, Società, Economia, Comunicazione, Individui

funzionano tutti allo stesso modo

ha detto qualcuno.

Allora viene in mente di pensare a tutti quei termini come a visioni differenti dello stesso gioco. E nasce la mia proposta per la co-generazione di conoscenza in azienda.

Il background di ciò che sto per raccontarVi risente molto dei concetti propri della Teoria dei Sistema Complessi, o Teoria delle Reti, o Dinamica dei Sistemi.

1           All’inizio era....

....il Conflitto.

Sfortunatamente, il conflitto è alla base delle interazioni umane.

Provate a guardarVi in giro. Dovunque vedrete persone che lottano contro altre persone.

Il termine “lottano” deve essere interpretato, in questo contesto, nel suo senso più comprensivo di “comunità di individui con interessi diversi e spesso contrastanti, con obiettivi non completamente sovrapposti, che si contrappongono in modo conflittuale”.

Questo succede in tutti i campi dell’attività sociale:

*     consumatori - produttori

*     management aziendale - sindacati

*     G8 – no globals

Se ci pensate, tutti i conflitti si generano da un iniziale bisogno di cambiamento.

Molti di questi conflitti sono ormai parte della nostra cultura e vengono dati per scontati, facendoci dimenticare così delle loro origini. Ma se andiamo sufficientemente indietro nel tempo, possiamo scoprire le loro cause e verificare che l’inizio di tutto è stato un cambiamento: procedura, decreto, processo, tecnologia, moda, ecc..

Più precisamente, la ragione fondamentale per cui le interazioni umane degenerano in conflitto deve essere ricercata nella percezione che gli individui hanno del cambiamento.

C’è sempre qualcuno che, a ragione o a torto, si “incarica” di progettare il cambiamento e di definirne le modalità di realizzazione: qualcuno che si sente in dovere (o in diritto) di definire ciò che deve essere cambiato e come....in una parola, che decide di progettare il futuro degli altri.

E ci sono “gli altri” da cui ci si attende completa adesione ai cambiamenti decisi dalla “Mente”. Qualche volta, questi “altri” sono così assorbiti nel loro ruolo da considerare persino naturale questa loro posizione e la distinzione tra chi decide il futuro per tutti e chi deve metterlo in pratica.

Pensate ora alle Organizzazioni: Società, Industrie, Associazioni.

Quando bisogna introdurre un cambiamento (per una ragione qualsiasi: evoluzione del mercato, ricerca di competitività, necessità di down-sizing, riduzione di costi, ottimizzazione della produzione, nuovi processi, ecc.) il top management progetta le modalità del cambiamento e gli individui nell’Organizzazione devono accettarlo entusiasticamente e realizzarlo.

Tutte le volte il cambiamento viene rifiutato. La gente lo sente come estraneo. La gente non ne condivide le ragioni, gli obiettivi e le modalità, non lo sente come proprio anzi, lo percepisce come qualcosa di estraneo da combattere.

“Perché dovrei cambiare il mio modo di lavorare ?”

“Abbiamo fatto così per 20 anni. Perché dovremmo cambiare proprio adesso ?”

“Quelli dei piani alti dovrebbero venire a sporcarsi le mani qui con noi invece di pensare a tavolino e obbligarci a cambiare le cose che già funzionano”

“Non ce la faremo mai. Altri lo hanno fatto ma noi siamo diversi. Da noi non può funzionare.”

Perché succede ? E’ forse perché abbiamo a che fare con i soliti sovversivi che giocano contro per definizione ?

No.

La ragione è la mancanza di partecipazione.

Gli esseri umani devono sentirsi liberi in ciò che fanno, per farlo bene.

La libertà non è agire senza vincoli o regole, non è nemmeno passare il tempo in ozio....la libertà è partecipazione.

Fate in modo che le persone partecipino veramente alla creazione del futuro comune e vi sarete fatti i migliori alleati per realizzarlo.

2           Che cosa c’entra con la formazione ?

Consideriamo un’Organizzazione che abbia intenzione di implementare un progetto di formazione per gestire ed incrementare le competenze dei propri dipendenti.

Non appena questo desiderio viene manifestato al di fuori di una ristretta cerchia di manager dell’Organizzazione, questa viene assalita da orde di commerciali (i fornitori) che cercano di venderle tanti pezzettini separati, quelli che ognuno ha da offrire:

*     corsi tradizionali in aula: la maggior parte degli istruttori, durante le proprie lezioni, propina ai partecipanti gli stessi concetti e gli stessi modelli di 10 anni prima, traendo soddisfazione non tanto dai risultati obiettivi ottenuti in aula quanto dai commenti positivi sui questionari di fine corso

*     learning management systems: pezzi di software che le Società non sanno nemmeno bene come gestire (mancano i contenuti e manca, soprattutto, il progetto che, se correttamente implementato, porterebbe all’utilizzo vero del software)

*     authoring systems: strani linguaggi di “alto livello” che permetterebbero a tutti (ma proprio tutti) di costruirsi il proprio corso da erogare agli utenti....peccato però che il core business della Società non sia fare corsi !

*     il cosiddetto blended training: tutto e di più, così che il Cliente non possa pensare di chiedere qualche altro strano servizio o prodotto che non sia già compreso nella formula blended

*     competency management systems: altri pezzi di software che (non ho ancora sentito nessuno dirlo chiaramente) per essere utilizzati necessitano di un lavoro enorme di definizione dei profili di riferimento, di identificazione delle souzioni formative che abbiano la stessa granularità delle competenze, di istituzione dei legami tra skill e soluzioni

E le Società qualche volta acquistano qualcosa, qualche altra volta no.

Comunque, in qualche modo, il progetto di formazione viene messo in campo e la formazione viene erogata.

E il problema sta proprio lì: “erogata”.

La formazione:

*     è sempre connessa, più o meno direttamente, a qualche cambiamento reso necessario dal mercato, dall’introduzione di nuove tecnologie, da una riorganizzazione, ecc. (....”Perchè dovrei cambiare ?”)

*     è pianificata da qualcuno del Servizio del Personale (....” Quelli del Personale passano il tempo a decidere quello di cui avremmo bisogno noi che lavoriamo e che il lavoro lo conosciamo !”)

*     utilizza tecniche e materiali con un impatto scenografico anche molto elevato (....”Ci danno questi corsi a cartoni animati per accalappiarci con le buone e farci giocare al loro gioco !”)

*     viene erogata da strutture fatiscenti (....”Questo corso mi sta facendo impazzire: non capisco come usarlo e non c’è nemmeno un supporto telefonico che mi dia una mano”)

*     viene erogata da esperti esterni che godono della stima del Management molto di più che i dipendenti stessi della Società (....”Accidenti, sono un venditore di successo da ben 25 anni e adesso devo perdere il mio tempo ad ascoltare qualcuno che pretende di insegnarmi il mio lavoro”)

*     è ritenuta il mezzo adeguato per cambiare la mentalità e il comportamento delle persone (....”Va be’, questa è la procedura ma poi, in pratica, c’è bisogno di farla funzionare....e noi sappiamo come !”)

In questa situazione, semplicemente, gli individui rifiutano la formazione.

C’è allora bisogno di ripensare il modo di fare formazione, di ripensarlo anche radicalmente, arrivando persino a mettere in discussione l’esistenza della formazione stessa, interpretata in modo convenzionale.

3           Riconcettualizzazione

Prima di tutto, parliamo di Conoscenza. E dimentichiamoci di termini quali skill, competenze, learning, training.

La conoscenza viene creata socialmente con un meccanismo di interazione e condivisione di significati.

L’interazione è realizzata attraverso le comunità.

Quando le comunità hanno un grande numero di membri, di solito distribuiti su ampie zone geografiche, dobbiamo far uso delle web technologies. In questo si attua la globalizzazione del processo di interazione. Nascono così le comunità virtuali.

Sia le comunità fisiche che quelle virtuali hanno bisogno di strumenti per l’interazione dei propri membri. Strumenti che permettano lo scambio di idee, visioni, significati....conoscenza. Il migliore e il più vecchio strumento che l’uomo ha è il linguaggio.

Nel processo di globalizzazione, il linguaggio può essere naturale (quello che usiamo nella nostra interazione quotidiana con il resto del mondo) o “artificiale”, cioè un linguaggio per la programmazione, un linguaggio autore, un protocollo. Un “linguaggio artificiale” viene creato a partire da convenzioni condivise tra gli individui, i membri di una comunità, che così associano il medesimo significato al medesimo simbolo. I linguaggi artificiali possono essere supportati dalle ICT perchè possono essere facilmente elaborati dai computers (anche il linguaggio naturale può essere utilizzato nell’interazione uomo-macchina ma, ad oggi, si può solo parlare di sperimentazione sulla “leading edge” dell’intelligenza artificiale). In tal modo possiamo programmare degli strumenti di gestione ed elaborazione del “linguaggio artificiale” da utilizzare sulla rete a beneficio della comunità.

Per semplicità e schematizzazione, possiamo assumere di utilizzare il linguaggio naturale nelle interazioni tra individui e il linguaggio artificiale nelle interazioni mediate dai computers.

“Linguaggi artificiali” potenti sono quelli che fanno uso di mappe concettuali, mappe semantiche e grafi.

Queste rappresentazioni della conoscenza sono immediatamente e facilmente implementabili utilizzando le ICT.

Continuando in questa nostra riconcettualizzazione, arriviamo a vedere gli individui come nodi di una rete, la comunità, in cui la conoscenza viene co-generata.

Una persona può essere, e di fatto è, parte di diverse comunità.

Le strutture aggregate, le Imprese, le città, le nazioni, possono essere viste come reti di reti (piccoli mondi generati fa reti in crescita nel tempo....ma parleremo dei “piccoli mondi” un’altra volta).

Il meccanismo di condivisione e co-generazione della conoscenza è ricorsivamente al lavoro in tutte le sotto reti ed è un ciclo composto di due processi: codifica e instanziazione (o contestualizzazione).

Codifica e instanziazione sono due processi opposti che:

*     codificano la conoscenza dal contesto in cui è stata co-creata ad un livello più alto di astrazione indipendente dal contesto

*     contestualizzano, in un particolare contesto, la conoscenza codificata

In questo duplice processo la conoscenza viaggia da individuo a individuo, da comunità a comunità, passando attraverso le fasi di co-generazione in un contesto, codifica, contestualizzazione, creazione mediante co-generazione, codifica e così via in una spirale infinita.

Da quanto abbiamo abbiamo detto, allora, la formazione non esiste realmente.

O meglio, appena ha inizio, la formazione si tramuta subito in un processo di condivisione e co-generazione di conoscenza.

Sia i Clienti che i Fornitori devono allinearsi a questa nuova visione del mondo.

Prima incominceranno a pensare e a comportarsi in questo modo, prima e meglio potranno sfruttare i vantaggi della spirale infinita.

4           E allora?

E allora abbiamo costruito una proposta per realizzare in pratica la co-generazione della conoscenza in azienda.

In breve, definiamo cinque domini corrispondenti ad altrettante aree progettuali:

  1. Sviluppo culturale – ha l’obiettivo di generare e diffondere la nuova cultura in cui la formazione non è il processo in cui qualcuno insegna qualcosa di precostituito e noto a qualcun altro ma è il processo di creazione sociale di conoscenza
  1. Consulenza organizzativa – ha l’obiettivo di diffondere il nuovo paradigma reso possibile dalle web technologies e caratterizzato dalla globalizzazione; questo paradigma porta ad organizzazioni piatte dove il valore degli individui è misurato sulla base del loro contributo al processo di co-generazione di conoscenza e in cui la catena del valore unisce le imprese, i fornitori, i clienti e i partner
  1. Consulenza strategica – ha l’obiettivo di ridefinire gli attori del processo, cioè chi fa strategia, dove, come e quando; un’organizzazione piatta deve basarsi su attori protagonisti distribuiti, individui e comunità, che contribuiscono alla definizione della strategia aziendale
  1. Interazione e cooperazione – ha l’obiettivo di creare le strutture, gli strumenti e la cultura che permettono agli individui di lavorare insieme
  1. Accrescimento della conoscenza – ha l’obiettivo di creare l’ambiente e le condizioni al contorno favorevoli alla vita delle comunità affinchè queste sostengano la spirale infinita

Definiamo anche gli strumenti (software, eventi, metodologie, tecnologie) che vengono utilizzati in varie combinazioni per implementare progetti nei cinque domini:

  1. Corsi tradizionali in aula – si usa l’aula per “raccontare” ai partecipanti ma il background professionale dell’istruttore non è quello dei partecipanti (per esempio, filosofi che tengono corsi a bancari); l’istruttore non viene rifiutato perchè non è percepito come un concorrente ed il suo contributo si avvale anche di nuovi modelli e schemi mentali appicati a contesti diversi
  1. Learning management systems – i LMSs vengono usati per pemettere alle aziende di sperimentare nuove metodologie e tecnologie
  1. Authoring systems – nella realizzazione di corsi per l’autoformazione è indispensabile avere una metodologia didattica e un sistema autore che, con l’utilizzo di template, permetta lo sviluppo di corsi standardizzati, altamente manutenibili
  1. Competency management systems: aiutano l’Azienda nella definizione delle soluzioni formative necessarie e, soprattutto, nella iniziale attribuzione delle soluzioni ai propri dipendenti; il lavoro importante da fare è la definizione dei profili di riferimento e questo è il valore aggiunto che si deve fornire (non il software !)
  1. Seminari – sono diretti soprattutto al top management delle imprese; hanno l’obiettivo di esplicitare le teorie che stanno alla base del nostro approccio e producono la definizione di un progetto complesso
  1. Courseware – i corsi in autoistruzione devono essere sviluppati con una metodologia didattica, non con metodologie di project management come invece solitamente succede
  1. Web based live collaboration systems (WBLCS) – per “coprire” tutte le modalità di interazione tra individui, i WBLCSs sono software molto potenti di gestione della comunità virtuale e hanno funzionalità mirate alla condivisione delle informazioni (application share)
  1. Comunità – è l’emento cardine di tutta la proposta per la realizzazione del nuovo paradigma; le Comunità devono essere create, sfruttando la spinta iniziale spontanea ma devono essere poi sostenute con iniezioni di conoscenza dall’esterno
  1. Rappresentazione della conoscenza – il processo di interazione ha bisogno di strumenti software per rappresentare, in forma condivisa, la conoscenza che viene scambiata; i portali utilizzati dalle comunità devono avere software dedicati alla rappresentazione mediante mappe concettuali, mappe semantiche e grafi
  1. Agenti intelligenti – il linguaggio naturale, lo abbiamo detto, è utilizzabile, in una certa misura, nelle interazioni uomo-macchina; sono gli agenti intelligenti che si fanno carico di gestire questa modalità (gli avatar-bot), almeno in un dominio circoscritto di conoscenza
  1. Metodologia didattica – la metodologia stimola i differenti aspetti del processo di apprendimento individuale: comprensione, ricordo, padronanza; solo con l’utilizzo di una metodologia didattica è possibile sviluppare corsi che garantiscano l’apprendimento

Queste sono tutte componenti che, lungi dall’essere proposte singolarmente, devono confluire nella definizione di un progetto per l’Azienda.

Come avvengono, di solito, le “combinazioni” degli strumenti all’interno dei cinque domini?

Nella seguente matrice, abbiamo evidenziato gli abbinamenti più immediati e consueti che derivano dall’esperienza diretta:

 

Sviluppo culturale

Consulenza organizzativa

Consulenza strategica

Interazione e cooperazione

Accrescimento della conoscenza

Corsi tradizionali in aula

X

X

X

X

X

Learning management systems

     

X

X

Authoring systems

       

X

Competency management systems

 

X

   

X

Seminari

X

X

X

X

X

Courseware

       

X

Web based live collaboration systems

     

X

X

Comunità

X

X

X

X

X

Rappresetnazione della conoscenza

X

   

X

X

Agenti intelligenti

       

X

Metodologia didattica

       

X

 

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