MÖBIUS ORGANIZATION
MÖBIUS ORGANIZATION
Gli schemi e i modelli con cui rappresentiamo
gli spazi fisici e gli spazi logici occupati da una generica organizzazione
spesso implicano un confine tra interno ed esterno, tra chi è dentro
e chi è fuori. A seconda di quale criterio si adotta, il confine si allarga
o restringe. A esempio, se adotto il criterio di chi è a libro paga e
chi no, traccio un confine secondo il quale i dipendenti e i collaboratori sono
dentro l'organizzazione, mentre i clienti e i fornitori sono fuori. Ma se adotto
il criterio di chi ha informazioni importanti, allora il confine si allarga
fino a comprendere nell'interno anche clienti e fornitori.
Il discorso, come noto, ha implicazioni importanti perché dalle diverse
possibili rappresentazioni mentali del dentro e del fuori derivano diverse idee
dei sistemi per prendersi cura in modo differenziato delle persone "interne"
o "esterne", per scambiare le risorse, per definire strategie di posizionamento
ecc.
Queste scelte sono anche importanti perché impongono soluzioni organizzative
(di disegno strutturale, di architettura del sistema informativo e così
via) che hanno comunque una certa dose di rigidità, nel senso che una
volta stabilito dove si mette il confine tra dentro e fuori alcune cose si rendono
necessarie e possibili, altre, invece, sono escluse.
Ma appartiene alla natura delle organizzazioni
l'esistenza di un confine tra dentro e fuori o essa non è che un esito
dei modelli mentali di rappresentazione dell'organizzazione che siamo abituati
a usare?
Se fosse così, cioè se l'esistenza del confine organizzativo non
fosse che "un'illusione cognitiva" generata da modelli di rappresentazione
mentale, non potremmo allora arricchire la nostra idea dell'agire organizzativo
disponendo di altri modelli in cui il concetto di dentro e di fuori venga messo
in discussione, addirittura reinventato?
L'anello di Möbius
(1) può contribuire all'arricchimento delle
nostre percezioni del possibile, anche di un possibile non intuitivo. L'anello
di Möbius ha, tra le altre caratteristiche, quella di ridefinire i concetti
di occupazione dello spazio realizzando un sorprendente confine tra dentro e
fuori.
Si prenda un nastro di carta abbastanza larga e lunga da poterci operare alcune
manipolazioni. Diciamo 4 cm di larghezza e 40 di lunghezza. Se incolliamo le
due estremità senza operare alcuna torsione al nastro, formiamo un anello
che ha due lati di cui uno, ovviamente, è rivolto verso l'interno e l'altro
verso l'esterno. L'anello che abbiamo così costruito si pone quindi come
un confine tra due partizioni dello spazio e può rappresentare, come
abbiamo visto, un'idea di organizzazione.
Prendiamo un secondo nastro di carta uguale al primo e incolliamo nuovamente
le due estremità, ma dopo avere operato una mezza torsione al nastro,
cioè dopo aver imposto al nastro una torsione rispetto al suo asse longitudinale
pari a 180 gradi. Ecco che abbiamo tra le mani un anello di Möbius.
Chi non ne conosce le proprietà particolari, potrebbe pensare di non
avere costruito nient'altro che un anello che, seppure un po' storto, è
sempre in grado di separare un dentro da un fuori, di costituire, in quanto
oggetto costituito da due facce, un "confine" che ha un lato rivolto
all'interno e un altro lato rivolto all'esterno. Il bello è che l'oggetto
che abbiamo ora tra le mani sembra avere due lati, ma in realtà ne ha
uno solo.
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Scettici? Provate
a seguire col dito la superficie dell'anello oppure tracciate con la penna
una riga lungo l'anello, oppure, meglio ancora, fingetevi un piccolo animale,
che so una formica per seguire il suggerimento di una famosa incisione di
Escher, e immaginate di iniziare a camminare lungo quella che vi appare
una faccia dell'anello…. L'anello di Möbius ha una sola faccia e ha anche un solo bordo. E l'interno e l'esterno dove sono finiti? |
L'organizzazione vista come un anello
corrisponde alla rappresentazione tradizionale e in qualche modo spontanea di
un qualche cosa che, avendo un dentro e un fuori, ha necessariamente un confine
tra di essi. Ciò che può cambiare nelle diverse idee di organizzazione
è il raggio di questo anello, o, se vogliamo, la distanza del confine
dal centro. Ciò che non cambia è l'esistenza di un confine, di
un dentro e di un fuori, appunto.
Da qui molte rappresentazioni che nella prospettiva dello sviluppo organizzativo
suggeriscono di spostare il potere verso la periferia, il front line ecc.
Oltre questa rappresentazione ci può essere quella dell'anello di Möbius
in cui non c'è più un dentro e un fuori, non c'è più
un confine, una periferia e non c'è più un centro (questo aspetto
potrebbe rendere la metafora anello di Möbius particolarmente efficace
per esplorare e rendere percepibili alcune caratteristiche delle organizzazioni
a rete) e tuttavia c'è uno spazio occupato e c'è una linea di
sensibilità con il contesto ovvero il luogo delle interazioni che possono
generare apprendimento sulle cose fatte, sulle cose da fare, sul senso che si
può attribuire alle cose fatte e da fare.
Dall'analogia tra organizzazione e
anelli di Möbius ricavo l'idea che un modello dotato di un confine tra
interno ed esterno (anello non-Möbius) rappresenti bene l'individuo, ma
non rappresenti bene l'organizzazione.
Individuo e organizzazione possono coesistere e i loro obiettivi possono venire,
almeno parzialmente, integrati se riconosciamo la loro irriducibile differenza.
L'individuo è in costante ricerca di affermazione nell'equilibrio tra
interno (dimensione pulsionale o caratteriale) ed esterno (dimensione relazionale
e sistemica); l'organizzazione è un'entità che può meglio
valorizzare gli individui se la rappresentiamo senza confini che ci costringano
a stare o dentro o fuori.
L'organizzazione Möbius può essere concepita come un'aggregazione
variabile di individui non-Möbius. Se siamo abituati a ritenere naturale
che l'organizzazione abbia dei confini, un dentro definito e un fuori altrettanto
definiti, forse è perché storicamente abbiamo assistito a organizzazioni
intese come aggregazioni stabili di individui. Ma il fatto che si siano affermate
in passato e abbiano avuto successo organizzazioni concepite come aggregazioni
stabili, non implica necessariamente che quel modo di fare interagire le persone
sia l'unico possibile. Già ora segnali di crisi del legame su cui si
è fondata la stabilità dell'aggregazione delle persone nelle organizzazioni
sono più che evidenti. Le trasformazioni in atto del rapporto di lavoro
dipendente sono sotto gli occhi di tutti e prefigurano una storia dell'agire
organizzato che nel prossimo futuro sarà molto diversa da quel che è
stato.
La metafora dell'anello di Möbius
propone, a mio parere, nuove chiavi di lettura e aiuta a vedere implicazioni
che sarebbero state nascoste nelle zone d'ombra di queste trasformazioni.
Possiamo spingere la metafora dell'organizzazione come un anello di Möbius
fino a chiederci se siano possibili mezze rotazioni che generino sull'organizzazione
stessa caratteristiche simili a quelle dell'anello di Möbius. Si tratterebbe,
seguendo l'analogia, di capire quali direzioni dovrebbe prendere uno sviluppo
organizzativo che, grazie a mezze torsioni, produca una ridefinizione dell'idea
di centro, di periferia e di confine organizzativo.
In questo senso, le discontinuità indotte da processi di sviluppo organizzativo
sono "mezze rotazioni". La domanda può così diventare
quali azioni di sviluppo personale e organizzativo possono dare luogo alle mezze
rotazioni che generano le proprietà dell'anello di Möbius?
L'empowerment come "mezza rotazione".
Possiamo definire 'empowerizzanti' quelle modifiche delle prestazioni richieste
e del sistema dei riconoscimenti che portano le persone di un'organizzazione
a ricavare dalla loro attività una maggiore esperienza di realizzazione
delle proprie potenzialità e della propria influenza. Per ampliare le
possibilità di una comprensione intuitiva delle conseguenze di processi
di empowerment sul rapporto individuo-organizzazione, possiamo ulteriormente
ricorrere alle sorprendenti proprietà dell'anello di Möbius.
Se tagliamo l'anello di Möbius lungo la linea centrale della striscia,
otteniamo un anello più grande non-Möbius, cioè dotato di
due lati e di una divisione tra interno ed esterno, anche se più complessa
e dinamica di quella di un anello semplice. In questa trasformazione possiamo
trovare una rappresentazione della valorizzazione dell'individuo (anche di quello
legato da vincoli di cooperazione organizzativa), in quanto vediamo l'organizzazione
(anello Möbius) come scomponibile nelle sue parti elementari, gli individui
(anelli non-Möbius).
Lo sviluppo delle meta-competenze
come "mezza rotazione"
La coincidenza tra professionalità e competenze è ormai in crisi.
Il carattere distintivo delle persone, prima ancora che delle organizzazioni,
non è più soltanto la specializzazione e l'esperienza settoriale,
ma è anche, se non soprattutto, l'accesso a un sistema dinamico di meta-competenze,
quali, a esempio, la capacità di fare connessioni tra ambiti disciplinari
anche molto lontani, la capacità di mobilitare risorse di conoscenza
tra persone diverse, indifferentemente dalla loro posizione rispetto a presunti
confini organizzativi. Il ruolo della formazione cambia anche per effetto della
crescente pervasività nell'agire organizzato delle tecnologie della comunicazione.
Se tagliamo l'anello di Möbius lungo una linea longitudinale scostata dalla
mediana, otteniamo due nuovi anelli uno più grande non-Möbius e
uno Möbius di dimensioni analoghe all'anello di partenza (eccetto che per
la inferiore larghezza del nastro). In questa trasformazione possiamo trovare
una rappresentazione degli effetti della formazione intesa come sviluppo di
meta-competenze. Da un lato l'individuo (l'anello non-Möbius) è
più grande e si predispone a contente più cose, più conoscenze;
dall'altro lato, l'organizzazione, con l'assottigliamento del nastro, rendendo
ancora più sensibile il margine.
Note:
August Ferdinand Möbius (1790 - 1868), astronomo e matematico
tedesco, studioso di geometria, topologia e teoria dei numeri. Qualche informazione
in più sull'anello di Möbius, nel "Libro dei
paradossi" di Nicholas Falletta, edizioni TEA.