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PERCHE' E COME QUALIFICARE LA FORMAZIONE SU SALUTE E SICUREZZA

Perché?

La domanda non deve apparire scontata o banale. Non possiamo accontentarci di risposte generiche del tipo “perché vogliamo farla bene” oppure “ perché siamo bravi e vogliamo dimostrarlo”. Nemmeno dovremmo cercare la risposta soltanto nel dettato della legge 1.

Il territorio in cui agisce ( dovrebbe agire) la formazione su salute e sicurezza è lo stesso territorio abitato anche da tutte le altre possibili articolazioni delle dimensioni organizzative: struttura, funzioni, processi, tecnologie e persone.

La qualificazione consiste dunque nella ricerca della migliore coesistenza, anzi sinergia, tra le azioni orientate a garantire salute e sicurezza agli individui che operano nelle organizzazioni e le altre azioni di governo delle organizzazioni di lavoro.

Ecco allora che la formazione su salute e sicurezza va qualificata perché essa deve diventare una delle leve con cui il management delle organizzazioni (imprese, enti pubblici, organizzazioni non profit ecc.) promuove il cambiamento e il costante miglioramento dei comportamenti individuali e dei comportamenti organizzativi.

Inoltre, in questa direzione, si comprende come questa tematica si allarghi uscendo dalla sola prospettiva della tutela di salute e sicurezza e abbracci anche quelle della promozione del benessere lavorativo e del comportamento etico e responsabile delle organizzazioni.

Come?

In generale, si può dire che la risposta alla domanda del come va cercata nell'assunzione della pari dignità degli aspetti di contenuto e di quelli di metodo. Per qualificare la formazione su salute e sicurezza è necessario cercare l'eccellenza su entrambi. Talvolta, invece, in questi 10 anni di applicazione del decreto 626, abbiamo visto una enfasi sugli aspetti di contenuto: bravi e anche bravissimi esperti nei vari argomenti sono stati portati nelle aule a illustrare le loro competenze armati, forse, di una teoria dell'insegnamento (quello che era necessario trasmettere ai corsisti), ma completamente sprovveduti di una altrettanto consapevole teoria dell'apprendimento .

Un paio di anni or sono il Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro e la Conferenza dei Presidenti delle Regioni e delle Province autonome hanno pubblicato il “ Rapporto conclusivo del progetto di monitoraggio e controllo dell'applicazione del D.Lgs. 626/94 ” 2 da cui è possibile rilevare che “ tra gli strumenti utilizzati nell'attività formativa prevalgono quelli unidirezionali e scarsamente interattivi: la distribuzione di materiale è lo strumento più utilizzato (68% dei casi), seguito da corsi basati solo su lezioni frontali (57%); le esercitazioni (42%), i lavori di gruppo (24%) e le simulazioni (22%) sono molto meno utilizzati ”.

E allora che fare?

Sul piano del contenuto due criteri emergono per la loro importanza:

•  i contenuti dei corsi vanno individuati e selezionati tenendo presente la loro pertinenza alle problematiche che i corsisti dovranno affrontare. Con riferimento alla formazione per RSPP e ASPP, il Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro ha elaborato le“ Proposte per l'organizzazione dei corsi, modalità di erogazione e riconoscimento delle attività lavorative e formative pregresse ” (al momento, siamo in attesa della ufficializzazione di queste “proposte” da parte della Conferenza Stato-Regioni, come previsto dall'articolo 8 bis del D. Lgs. 626/94). In questo documento si prefigura l'organizzazione di corsi di formazione introduttiva (modulo A, per RSPP e ASPP), di formazione specialistica sui rischi specifici dei diversi macrosettori produttivi (modulo B, per RSPP e ASPP) e di formazione sulle competenze relazionali e organizzative (modulo C, solo per RSPP).

Il problema della selezione dei contenuti si presenta fortemente nel caso del modulo B. Vi sono rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori che in alcune attività sono particolarmente rilevanti e in altre attività sono minori. In sede di progettazione formativa, è necessario tenere bene presenti le caratteristiche dei luoghi, degli impianti e dei processi di lavoro di ogni settore per selezionare gli argomenti da proporre all'apprendimento dei corsisti. Con questo criterio, l'Associazione Ambiente e Lavoro, in collaborazione con Federchimica, ha elaborato due prototipi di progetto formativo rispettivamente del modulo B e del modulo C per gli RSPP e ASPP delle imprese chimiche 3;

•  i contenuti della formazione, soprattutto per i corsi che possono divenire oggetto di un numero elevato di ripetizioni da parte di formatori e docenti diversi, vanno anche validati e “ standardizzati ”. Il progetto di ricerca “PRIMA - Materiali per la Prevenzione e l'In-formazione” realizzato dall'Associazione Ambiente e Lavoro per conto dell'ISPESL, assume proprio l'obiettivo di sperimentare modalità di raccolta delle conoscenze basilari e della loro restituzione ai destinatari finali (i lavoratori) in ‘pacchetti' costituiti da diversi strumenti (CD Learning, Manuali, Dispense, Poster, Videofilmati, Guide per il Tutor). Il primo di questi ‘pacchetti' di strumenti in-formativi è stato realizzato per il settore chimico, ancora in collaborazione con Federchimica, e altri sono in realizzazione per i settori “edilizia abitativa”, “legno”, “tessile”, “fonderie”.

Sul piano del metodo , anche per la formazione su salute e sicurezza, sembra necessario riferirsi in modo rigoroso alla rappresentazione del processo formativo che individua le quattro fasi 4:

•  rilevazione dei bisogni

•  progettazione

•  attuazione

•  verifica dei risultati

•  Rilevazione dei bisogni

Questa fase del processo è guidata dagli obiettivi organizzativi della formazione (che cosa si vuole ottenere) ed è finalizzata alla definizione degli obiettivi di apprendimento (quali competenze è necessario che siano possedute dalle persone per raggiungere gli obiettivi organizzativi) .

Gli obiettivi di apprendimento possono venire meglio identificati utilizzando la distinzione tra obiettivi relativi alle conoscenze (che cosa i destinatari della formazione dovranno sapere ), alle capacità (che cosa dovranno sapere fare in situazioni sia proceduralizzate sia non-proceduralizzate) e agli atteggiamenti (ciò che viene comunemente definito il sapere essere ). Questa distinzione, pur non rispecchiando una effettiva rigida compartimentazione delle competenze umane che non esiste, è di grande utilità pratica per la successiva fase della progettazione.

Significativamente, almeno per la formazione degli RSPP e ASPP, le “proposte” elaborate dal Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro indicano non soltanto le aree tematiche e il numero minimo di ore di formazione, ma anche gli obiettivi di apprendimento che, nel caso dei moduli B e C, non riguardano soltanto l'area delle conoscenze, ma anche quelle delle capacità e, in misura minore, degli atteggiamenti. Questo fatto, qualora venisse confermato dalla Conferenza Stato Regioni, costituirebbe un importante miglioramento rispetto alle indicazioni normative precedenti che si limitavano a indicare le aree tematiche e il numero minimo di ore per la formazione di alcune figure in tema di salute e sicurezza (a esempio, i lavoratori e i loro rappresentanti).

•  Progettazione

In questa fase del processo, tra le altre cose, è necessario individuare le corrispondenze tra i diversi obiettivi di apprendimento e le metodologie formative. È un passaggio cruciale perché in esso si concretizza la possibilità di favorire processi di apprendimento efficaci. Bisogna abbandonare l'idea che ogni obiettivo di apprendimento possa essere raggiunto con una successione di lezioni, per quanto bene preparate e tenute da docenti altamente competenti. Se le lezioni costituiscono una metodologia adatta a obiettivi di carattere cognitivo, per obiettivi relativi alle capacità e agli atteggiamenti, esse si mostrano insufficienti (e talvolta anche controproducenti). La formazione va progettata attingendo da un vasto repertorio di metodologie formative con una particolare preferenza per quelle ad elevate interattività e multimedialità.

La qualificazione della formazione avviene, dunque, anche attraverso la consapevole corrispondenza tra obiettivi di apprendimento e metodologie formative, a esempio:

•  per obiettivi di apprendimento nell'area del sapere , metodologie formative adeguate possono essere: lezioni, esercitazioni di rinforzo cognitivo, confronto di esperienze e discussioni;

•  per obiettivi di apprendimento nell'area area del sapere fare , metodologie formative adeguate possono essere: esercitazioni, casi studio, problem solving;

•  per obiettivi di apprendimento nell'area area del sapere essere , metodologie formative adeguate possono essere: simulazioni, Role Playing.

•  Attuazione

In questa fase, la principale difficoltà da superare è di tipo culturale. Bisogna ammettere che la competenza sull'argomento non è una condizione sufficiente. È necessario mettere maggiore attenzione agli aspetti di organizzazione del corso (orari, ritmi, tecniche di conduzione) e dell'aula (disposizione delle persone, attrezzature). Troppo spesso le giornate di formazione su salute e sicurezza sono state caratterizzate da monotone successioni di illustrazioni di principi generali (le norme, le tecniche, i rischi). Al contrario vanno cercate soluzioni di attuazione formativa più “attivizzanti”.

La stessa lezione non deve necessariamente essere un'esposizione di tipo deduttivo (partire dai principi generali per arrivare alle situazioni specifiche), ma potrebbe essere anche induttiva (partire da un caso, preferibilmente vicino all'esperienza dei partecipanti, per arrivare a principi generali) o per problemi (a esempio, interrogando l'aula su quali siano le situazioni più frequenti o gravi).

Anche la collocazione della lezione rispetto alle altre attività può essere molto importante per l'efficacia dell'apprendimento. A esempio, i contenuti di una lezione posta dopo un'esercitazione o un lavoro di gruppo possono essere meglio rielaborati dai partecipanti di quelli di una lezione posta prima di un'esercitazione o una discussione.

•  Valutazione e verifica dei risultati

Spesso questo passaggio del processo di formazione è stato risolto soltanto con una verifica del gradimento da parte di corsisti. Ciò, ovviamente, è insufficiente a fronte dell'importanza degli obiettivi organizzativi a cui la formazione su salute e sicurezza deve puntare. È evidente che il fenomeno degli infortuni o anche l'atteggiamento delle persone verso i rischi non possono subire significative modifiche soltanto perché si sono passate alcune ore o giornate in aula più o meno gradevoli. Ecco che ora anche le norme di riferimento affrontano la questione della “verifica dell'apprendimento” (art. 8 bis del D. Lgs. 626).

È evidente che per verificare l'apprendimento è necessario avere bene identificato e distinto gli obiettivi di apprendimento. Vanno, infatti, attuate metodologie di verifica specifiche per gli obiettivi relativi alle conoscenze, alle capacità o agli atteggiamenti.

Queste stesse diverse metodologie di verifica possono essere utilizzate per scopi diversi. Se la norma richiede una verifica dell'apprendimento come condizione per l'esercizio del ruolo di RSPP o ASPP ( verifica sommativa ), ciò non esclude che si possano prevedere nello svolgimento del corso anche momenti di verifica formativa , soprattutto quando esso articolato in un numero consistente di ore (a esempio il modulo B per il settore chimico deve essere almeno di 68 ore). Mentre la verifica sommativa riguarda il riconoscimento di un risultato di apprendimento ai fini della concessione dell'attestato, le verifiche formative consentono ai partecipanti di ricevere (e di fornire ai formatori) tempestivi feedback sul loro processo di apprendimento.

La qualificazione della formazione non può prescindere da entrambe le forme di verifica, perché da esse vengono le indicazioni per innescare processi di miglioramento dell'intero processo formativo. Sulla base della verifica dei risultati può rendersi necessario modificare alcune soluzioni attuative, oppure riprogettare parte del corso, oppure, perfino, rimettere in discussione la definizione degli obiettivi di apprendimento.

Gradimento e apprendimento sono entrambi condizione necessaria ma non sufficiente per l'esercizio di nuove competenze nello svolgimento del proprio ruolo. Tra ciò che si è appreso in aula e ciò che concretamente verrà applicato nell'organizzazione di lavoro c'è uno spazio in cui agiscono altre forze, spesso non direttamente dipendenti dal formatore. Pensiamo all'esempio dei capi, alle richieste implicite dell'organizzazione, all'influenza della cultura organizzativa.

Il tema della salute e sicurezza si scontra spesso con questi aspetti e per questo è necessario acquisire una capacità di lettura complessiva e sistemica del comportamento delle persone nelle organizzazioni.

L'esistenza di specifiche strutture organizzative come il Servizio aziendale di Prevenzione e Protezione con il suo Responsabile e i suoi Addetti non devono prefigurare una settorializzazione dell'attenzione del management su questi problemi. Ciò costituirebbe la premessa per una marginalizzazione del tema della salute dei lavoratori nel panorama delle questioni organizzative, con la conseguenza di un definitivo abbandono della prospettiva del benessere lavorativo.

1 Mentre il decreto legislativo 626/94, al momento della sua entrata in vigore, stabiliva una generica esigenza di qualificazione della formazione per alcune figure (tra cui i lavoratori e i loro rappresentanti per la sicurezza) stabilendo che essa deve essere “adeguata”, la recente modifica (articolo 8 bis in attuazione del D. Lgs. 195/03), che introduce obblighi di formazione anche per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi aziendali di Prevenzione e Protezione (in sigla, RSPP e ASPP), stabilisce criteri più specifici di qualificazione della formazione. Essa, infatti, deve avvenire con “corsi specifici” e deve comprendere “la verifica dell'apprendimento”.

2 Il testo completo del rapporto è disponibile all'indirizzo internet www.regione.emilia-romagna.it/agenziasan .

3 Attilio Pagano e Rino Pavanello, “RSPP: la formazione di eccellenza. La progettazione della formazione per RSPP e ASPP su salute e sicurezza sul lavoro ai sensi del ‘decreto RSPP'”, Rivista Ambiente e Lavoro, 10/2004.

4 Una più ampia specificazione del processo formativo applicato al tema della salute e sicurezza dei lavoratori è in Attilio Pagano, Rino Pavanello (a cura di) “Manuale teorico-pratico per la formazione su salute e sicurezza sul lavoro), Dossier Ambiente n. 66, 2004.