BLOOM! frammenti di organizzazione
Pubblicato in data: 30/11/2009

 

L'AZIENDA COME COSTRUZIONE COMUNE

di Francesco Varanini

Con la rivista Persone & Conoscenze -e con gli incontri che Persone & Conoscenze organizza: la serie Risorse Umane e non Umane (vedi www.este.it)- cerco di tenere al centro dell'attenzione temi caldi. Nel 2009: Nuovi modi di lavorare insieme. Nel 2010 il tema sarà L'azienda come costruzione comune. Perché è importante tornare a riflettere su cosa è l'azienda. Abbiamo perso di vista l'immagine dell'azienda come luogo di convergenza di interessi diversi. Anche chi guarda come attenzione all'insieme degli stakeholder, dei soggetti coinvolti nella vita dell'impresa, portatori di autonomi interessi, dà per scontata l'esistenza di un interesse prevalente, la presenza di un attore che  vanta maggiori diritti. Si dà per scontato che l'azienda debba essere assoggettata all'interesse ed al punto di vista della finanza, fino al punto che il manager viene ad essere sempre più un ambasciatore degli interessi della finanza all'interno dell'azienda.
Non vedo perché dovremmo rassegnarci a questo andazzo. Non vedo perché non si debba tornare a dire che solo se tutti gli stakeholder si sentono ugualmente coinvolti l'azienda può produrre i migliori risultati.

Come muoversi in un momento difficile, ma ricco di prospettive
Vincoli pesanti limitano gli spazi d'azione di chi dirige e di chi lavora. Vincoli esterni: burocrazia, finanza, lobby, andamento dei consumi. Vincoli interni: equilibri di potere, limiti di budget, strategie carenti o confuse.
Accade così che imprese ed organizzazioni finiscano per perdere di vista il proprio scopo, assumendo come proprio, invece, lo scopo degli stakeholder e dei portatori di interessi esterni in grado di esercitare la più forte pressione.
Ma all'interno di ogni regime di vincoli esistono spazi di discrezionalità, spazi d'azione autonoma, spazi che comunque vadano le cose possono essere occupati. Di lì si può ripartire. Al di là di ciò che fanno o non fanno 'le persone preposte', nonostante le ingiustizie evidenti, nonostante il contesto sfavorevole, ognuno può chiedersi se sta facendo tutto ciò che non gli è impedito di fare. Ognuno di noi può chiedersi come sta occupando gli spazi di discrezionalità che ha a disposizione.
Primo attore chiamato ad operare in questo modo è chi all'interno dell'azienda si occupa di persone.
A chi, se non al Direttore del Personale, compete il ruolo di mostrare come si può agire costruttivamente anche in un regime di rigidi vincoli? A chi, se non a chi si occupa di formazione e di organizzazione compete il ruolo di guidare ognuno verso l'occupare il proprio spazio? A chi, se non a chi si occupa di 'sviluppo manageriale' compete il ruolo di favorire la crescita di una classe dirigente non solo modellata su astratti standard globali, ma adeguata alle concrete situazioni di ogni singola impresa?

Un tema per il 2010: l'azienda come costruzione comune
Ecco dunque il tema che nel 2010 terrà insieme gli articoli di Persone & Conoscenze, e che sarà oggetto degli incontri della serie Risorse Umane e non Umane.
In special modo in anni recenti, ci siamo abituati a vedere l'azienda subordinata a interessi esterni: lo spazio per chi vi abita è solo lo spazio 'lasciato libero' da chi dall'esterno impone il suo comando.
Così, per fare l'esempio forse più evidente e più grave, la finanza impone i propri obiettivi a chi produce beni e servizi. Ed i manager, anziché essere la guida delle imprese, rischiano di finire per essere gli ambasciatori degli obiettivi della finanza all'interno delle imprese.
Proviamo invece ora a guardare all'azienda come luogo dove si si incontrano interessi diversi.
Per questo è utile rivalutare la parola azienda. Ci parla  di impresa e di organizzazione, ma ci parla più specificamente di 'cose da fare', e allo stesso tempo delle 'cose che si stanno concretamente facendo' in questo momento, ci parla di agire individuale e di agire comune. Ci parla, appunto, di luogo di incontro di famiglie professionali e di stakeholder, portatori di interessi diversi.
Si può pensare all'azienda come luogo illuminato da sguardi diversi. L'azienda è il terreno comune verso il quale convergono i diversi sguardi. Il luogo dove, in vista di un interesse comune, ad ogni persona ed ad ogni famiglia professionale e ad ogni portatore di interessi, è garantito rispetto e considerazione. Il luogo dove ad ognuno sono offerti spazi di autonoma azione e ragionevoli gradi di libertà.
L'azienda è sempre più complessa ed articolata di come ogni singolo portatore di interessi vorrebbe che fosse. Perciò conviene guardare all'azienda come luogo dove, adattandosi l'uno all'altro, convivono interessi e punti di vista. Gli interessi ed il punto di vista del lavoratore a tempo indeterminato e del lavoratore interinale, gli interessi ed il punto di vista della popolazione femminile e di quella maschile, gli interessi ed il punto di vista di chi ha messo a disposizione risorse finanziarie, gli interessi ed il punto di vista dei clienti, dei fornitori, della comunità locale dove l'impresa è insediata.
Ad ogni interesse dovrà essere garantito, in linea di principio, uguale rispetto e considerazione. Ogni portatore di interessi, infatti, ha diritto di attendersi che gli vengano garantiti spazi di autonoma azione e ragionevoli gradi di libertà.
Così, osservata in questa ottica, l'azienda, lungi dal dover corrispondere a un modello già dato, o alle aspettative dei pochi 'soliti noti', è costruita istante dopo istante attraverso il lavoro di tutti.
E così, di conseguenza, appare ridefinito il ruolo del manager. Non più al servizio esclusivo di alcuni interessi, ci appare come mediatore tra i diversi interessi.

Una nuova centralità per la Direzione del Personale e la Direzione Organizzazione
Ecco quindi emergere un fondamentale campo d'azione per chi si occupa di Personale ed Organizzazione.
Se si va verso l'azienda come costruzione comune, la Direzione del Personale dovrà curare la formazione di un management attento a contemperare i diversi interessi. Direzione del Personale e Direzione Organizzazione dovranno badare a come ognuno debba assumersi responsabilità e a come ognuno meriti ambiti di autonomia. Dovrà essere preparato il terreno comune, garantendo che il luogo sia accogliente per tutti. Dovrà essere offerta ad ognuno la possibilità di sentire, per quanto possibile, l'azienda, il luogo e l'ambiente di lavoro come 'casa propria'.
Perciò la Direzione del Personale ha ormai come popolazione di riferimento non solo i lavoratori dipendenti, ma anche tutti i lavoratori interinali.
Guardando all'azienda come costruzione comune, la stessa responsabilità sociale dell'impresa -della quale purtroppo ci siamo abituati a parlare in inglese, con parole che allontanano dalla concretezza e dalla quotidianità- ci appare come parte integrante della Direzione del Personale. La complessiva etica dell'impresa non può che emergere dalle diverse, personali assunzioni di responsabilità; dalle narrazioni, dalle esperienze, dai bisogni, dai progetti di chi vive, anche temporaneamente, in questa casa. Di queste voci la Direzione del Personale è chiamata a farsi tramite.
Ancora, nell'ottica dell'azienda come costruzione comune acquista una importanza centrale il Knowledge Management. Le conoscenze di tutti possono essere portati a fattor comune e divenire patrimonio dell'azienda solo se alla loro raccolta, alla conservazione, alla accessibilità si dedica specifica attenzione. Nessuna funzione aziendale è più adatta a questo compito della Direzione della Direzione del Personale: solo chi si occupa di persone potrà occuparsi convenientemente di mantenere vive le conoscenze prodotte dalle persone. (Le conoscenze, frutto della mente umana, vivono anche quando la persona che le ha prodotte è assente o lontana. Di questo sottile confine tra persone e conoscenze parlano, non a caso, sia il titolo della nostra rivista, sia il brand dei nostri eventi: con un po' di ironia possiamo chiamare le conoscenze 'risorse non umane').
Così, per questa via,  Direzione del Personale e Direzione Organizzazione appaiono il fulcro di un cambiamento che può permettere loro di recuperare, all'interno delle funzioni aziendali, una centralità in parte perduta.

Un percorso comune che vede coinvolti consulenti e fornitori di servizi
Per farsi carico di questo compito il Direttore del Personale, il Direttore dell'Organizzazione possono trarre vantaggio dall'ascoltare le persone che vivono all'interno dell'organizzazione, specie le persone che più raramente vengono ascoltate. Così come possono trarre grande vantaggio dallo scambio di esperienze con altri Direttori del Personale e dell'Organizzazione, che operano in contesti simili o del tutto diversi.
Grande vantaggio, ancora, si può trarre dalla buona consulenza e dalla buona formazione. Così come si può trarre un vantaggio che spesso va ben oltre le attese, da supporti informatici tesi a favorire il lavoro collaborativo, le occasioni di incontro e di scambio, l'emergere di conoscenze tacite e latenti, la possibilità di accedere -al di fuori di schemi rigidi e dati a priori- alla conoscenza che serve, nel preciso momento in cui serve.
Infine, sono i gioco tutti i servizi necessari a Direzione del Personale ed Organizzazione per costruire consapevolmente il terreno comune: dalla cura dell'ambiente e del posto di lavoro ai servizi sociali e sanitari, fino ai prodotti finanziari ed assicurativi. Servizi da intendere non certo come singoli adempimenti, o come elementi privi di connessioni, ma al contrario: servizi che debbono comporre un armonico ed adeguato insieme.

Approfondimenti tematici: qualche spunto

Formazione
Qualsiasi percorso formativo va di per sé nella direzione che stiamo indicando. Sia che si tratti di formazione rivolta agli atteggiamenti personali: leadership, delega, orientamento al lavoro di gruppo, empowerment, resilienza, problem solving, soft skill in genere. Sia che si tratti di formazione tesa ad avvicinare al business. Sia che si tratti di formazione legata all'incremento della professionalità. Sia che si tratti di formazione individuale, coaching, formazione in aula, formazione esperienziale o analogica, o di e-learning.
Ciò che è in gioco -guardando alla formazione dal punto di vista dell'azienda come costruzione comune- è l'evitare la formazione generalista, la formazione discendente da mode. Si tratta di guardare invece ai reali bisogni delle persone e delle organizzazioni, ed alla specificità dei contesti, diversi da caso a caso.

Consulenza
Per portare alla luce l'azienda come costruzione comune, è fondamentale lo sguardo esterno del consulente. Tra gli interventi che appaiono utili, quando non necessari, possiamo ricordare i seguenti.
Mappatura delle competenze. Progetti tesi a valorizzare persone già operanti in azienda, ma normalmente escluse dal novero dei 'talenti'. Definizione di modelli retributivi e di realistici e praticabili strumenti di misurazione delle performance. Modelli e strumenti per la rilevazione degli asset intangibili: balanced scorecard, ecc.
Lettura attenta dei processi di business, tesa a portare alla luce gli intoppi, ma anche gli specifici vantaggi competitivi. Individuazione di modelli organizzativi e di funzionamento coerenti con la cultura. Progetti di knowledge management, orientati a far emergere il know how distintivo e alla condivisione delle conoscenze.

Informatica
L'azienda può essere costruzione comune solo se gli strumenti informatici lo permettono. La comunanza si fonda su reti, piattaforme, basi dati, interfacce, strati di integrazione, supporti al lavoro individuale ad al lavoro collaborativo, strumenti al servizio delle singole famiglie professionali, strumenti che permettano di accedere tempestivamente ed in modo semplice ed autonomo alle informazioni, ed in genere alla conoscenza che le persone e l'azienda nel suo complesso hanno accumulato nel corso del tempo. 
Particolare attenzione, nell'ottica dell'azienda come costruzione comune, deve essere posta nella scelta di strumenti informatici adeguati al business, alla cultura aziendale, alle caratteristiche che contraddistinguono le persone. Se le architetture dei sistemi informativi sono lo specchio di una organizzazione in continua evoluzione, dove gli strumenti informatici sono in buona misura governati autonomamente dagli utenti, si tratterà soprattutto, architetture miste, orientate al servizio, non ingegneristicamente perfette, ma adeguate ad una domanda in continua evoluzione.

Servizi alle persone ed alle organizzazioni
Accanto alla consulenza, alla formazione ed ai servizi legati all'informatica, il progetto dell'aziendaintesacome costruzione comune richiede il contributo di fornitori di servizi.
Ciò dipende da un aspetto chiave dell'azienda come costruzione comune: i confini tra il dentro e il fuori sono sfumati, l'outsourcing ed i servizi on demand sono parte integrante dell'azienda.
Un primo evidente esempio di partnership riguarda le organizzazioni che si occupano di job hunting e di lavoro interinale: offrono servizi alle persone, permettendo loro di avvicinarsi al mercato del lavoro, e allo stesso tempo offrono alle aziende le persone di volta in volta adeguate.
Altri servizi riguardano settori organizzativi indispensabili al funzionamento dell'azienda: paghe e contributi, gestione del personale in senso lato; relazioni con i clienti.
Altri servizi, ancora, riguardano specificamente le persone: assicurazioni, servizi socio-sanitari, ogni forma di benefit, così come anche i contributi al personale percorso di formazione. Si tratta di supporti necessari per muoversi in un mercato che impone di investire su se stessi. Ogni persona,  ed in particolare il lavoratore privo di garanzie a lungo termine merita -da parte della Direzione del Personale dell'azienda con cui collabora- assistenza ed accesso a servizi a prezzi di favore.
In genere, possiamo pensare ad un mercato in crescita, riguardante i servizi utili alle persone ed alle organizzazioni per muoversi in un mondo che offre opportunità, ma non garantisce nessuna certezza.

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