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Il Direttore del Personale oggi: fuga o desiderio

di Francesco Varanini 10 giugno 2012

Il clima è questo ma noi ci gingilliamo con parole vuote
Certo, il clima economico e sociale che stiamo vivendo non è dei migliori. Suicidi di seri imprenditori e artigiani rovinati dall’impossibilità di esigere i crediti, e dalla contemporanea pressione fiscale. Il darsi fuoco di persone che hanno perso il lavoro – anche questo riguarda ognuno di noi. Non possiamo chiamarci fuori, non possiamo dire che dovrebbe occuparsene qualcun altro.
Nel mondo del management e delle professioni, non è che vada molto meglio. Tra le tante, due cose che ho visto accadere di recente.
Direttori del Personale che per rispetto degli obiettivi loro assegnati accettano di impegnarsi in attività sgradevoli, talvolta non in linea con il loro personale orientamento etico: tagli di organici, trattamenti di favore per persone forse non meritevoli – e si trovano ricambiati con umiliazioni personali, e con lo svilimento del loro stesso ruolo.
Analisti finanziari costretti delle istituzioni finanziarie per le quali lavorano ad esprimere giudizi contrastanti con ciò la loro professionalità li porterebbe a dire.
E anche vicende più ridicole, ma sempre segno di come la competizione incattivisce.
Noto la crescente tendenza cercare cariche in associazioni professionali con l’unico scopo di trarne vantaggio per i propri personali affari – proprio quando avremmo tanto bisogno di associazioni come luogo di incontro, di servizio, di sostegno reciproco.
Osservo come aumenti nella versione italiana di Wikipedia il numero delle voci indegne di fede, scritte o modificate con l’unico scopo di sostenere i propri affari – negando così il senso di una risorsa collettiva, fondata sul comune interesse a creare conoscenza. Notate che le voci di Wikipedia sono anonime. Ma in questi casi chi le ha scritte si capisce benissimo chi è: la definizione dell’argomento è la stessa che si legge nell’offerta commerciale del tizio che ha abusato; le fonti citate sono solo suoi libri.
Registro l’impudenza di chi, sempre nel World Wide Web, abusa dei luoghi destinati a scambiare opinioni su tematiche professionali, per propagandare le proprie offerte commerciali. Ho visto usare un luogo di discussione su formazione e film per propagandare i propri corsi su come dimagrire con gusto.
Oltre a incattivirci, la competizione ci rende succubi. Fa comodo considerare già stabilito che un qualche mercato tiri; ed eccoci tutti a buttarci su quel mercato. Stabilito, chissà da chi, che certe parole tirano, eccoci ad usare tutti le stesse parole. Stabilito, chissà perché, che si può stare sul mercato con successo solo usando parole inglesi, eccoci tutti ad usare questa lingua, fino al ridicolo.
Pensiamo a come è ingannevole ricercare il senso di quello che facciamo esprimendo il concetto in inglese: sensemaking. Ricordavo come sia contraddittorio cercare ma una maggiore consapevolezza pensando l’atteggiamento attraverso l’inglese mindfulness. Gli esempi sono così numerosi che si arriva a non farci più caso.
Di recente ho sentito ricorrere di frequente questa domanda: ‘come si fa ad avere persone engaged?’. Ma pensateci: possibile che non possa esistere una traduzione per l’inglese engaged? Certo, la traduzione porta sempre con sé un dubbio; possiamo chiederci se tradurre con impegnato, o motivato; o forse a voi ora viene in mente una parola diversa. Ma proprio qui sta il bello. Schiacciarci sul modo altrui di vedere le cose, e di dare loro nome, dove crediamo di andare?
Stanno entrando in uso due parole che esprimono due atteggiamenti etici, due risposte non conformiste all’ansia di competizione di cui siamo vittime. Stewardship, downshifting.
Ma mi chiedo: è davvero impossibile trovare una traduzione? “The careful and responsible management of something entrusted to one’s care”; “social behavior or trend in which individuals live simpler lives”. Proprio perché sono atteggiamenti che ci riguardano, facciamoli nostri. Troviamo le parole per dirlo!
L’ultima che vi racconto mi pare la più assurda e per questo la più esemplare. Qualcuno che organizza convegni articolati in tavole rotonde si è convinto, a quanto pare, che possano aumentare i partecipanti se le si chiamano Round Table. Round Table Social HR: ma a chi crediamo di darla ad intendere? Chi tra di noi, e ce ne sono tanti, è veramente consapevole della situazione in cui ci troviamo, e vuol far qualcosa per uscirne, si merita qualcosa maglio. Torniamo a dire le cose in italiano. Torniamo a credere in quello che facciamo- Torniamo a fare qualcosa in cui si possa credere.
Smettiamola di nasconderci dietro la competitività -che, se intesa come vincolo esterno, finisce per essere un alibi- e torniamo ad assumerci la responsabilità di fare ciò che è possibile per valorizzare le nostre competenze distintive.

Il facile alibi della Business Ethics
Si parla comunemente di Business Ethics o etica degli affari. Si parla anche, da un diverso punto di vista, di etica del lavoro.
Nel primo caso -Business Ethics o etica degli affari- si pone l’accento sul punto di vista di attori ben definiti: l’imprenditore, l’azionista -detentore di una quota di proprietà, e quindi del diritto ad una quota di profitto, la ‘Business Community’ e del mercato finanziario in senso lato.
L’atteggiamento etico, in questo caso, si sostanzia nel soddisfare innanzitutto gli interessi di questi attori. Perciò il profitto è inteso come metro di tutto: l’impresa che produce profitto è una buona impresa. Ci si può chiedere quale rapporto esista tra l’interesse dell’azionista e gli interessi degli altri attori in gioco: lavoratori dipendenti o collaboratori, clienti, fornitori, comunità all’interno dei quali l’azienda agisce. A questa domanda, si sa, la dottrina liberista e utilitarista fornisce una pronta risposta: dal perseguimento dell’interesse di parte discende l’interesse generale. Dal perseguimento del proprio particolare interesse da parte dell’imprenditore e dell’azionista e delle istituzioni finanziarie discendono vantaggi per tutti, ivi compresi i lavoratori che vivono del lavoro svolto in quell’azienda.
Nel secondo caso -etica del lavoro- si guarda invece ad un oggetto ben diverso: si guarda al ‘giusto modo’ di guadagnarsi il pane quotidiano di ogni lavoratore. Si connette il lavoro all’amore, innanzitutto per se stessi e poi per gli altri. Si afferma che il lavoro è fonte della vita. Si dice che la relativa felicità a cui un uomo può attingere passa attraverso il lavoro. L’uomo realizza se stesso attraverso il lavoro: oggettiva le pulsioni, costruisce ‘oggetti buoni’ che migliorano la persona stessa che lavora, così come migliorano il mondo.
Si arriva per questa via a sostenere che perfino in condizioni di sfruttamento e di oppressione -fino alla situazione limite del campo di concentramento o del carcere- l’uomo, per sé stesso, per difendere la propria integrità, la propria dignità, la propria autostima, ha motivo di ‘lavorare bene’.
E per la stessa via si arriva anche a comprendere che -quando l’uomo vede violata la propria dignità, quando vede vilipeso il proprio impegno e quando vede irrisa la propria dedizione del lavoro- ‘ribellarsi è giusto’. Quando gli affetti e le emozioni che l’uomo mette nel lavorare vengono ripagati con moneta troppo cattiva: con licenziamenti, con trattamenti retributivi e con atteggiamenti relazionali umilianti, allora al lavoratore non resta che rabbia. L’amore per il lavoro si trasforma in odio, l’ ‘oggetto buono’ si trasforma in simbolo dello sfruttamento subito, la produttività si trasforma in sabotaggio.
Ogni manager si trova a dover tener conto di questa doppia visione dell’etica. E si trova anche chiamato ad agire. Situazione non facile, perché la divaricazione tra le due concezioni -da una parte Business Ethics, dall’altra etica del lavoro- si manifesta come doppio comando autocontraddittorio. Lo sanno bene i Direttori del Personali, chiamati ad essere esecutori di scelte dove -nell’ottica delle Business Ethics- il lavoratore è visto come impersonale fattore di un costo da comprimere; e dall’altro invece spesso sinceramente interessati alle persone.
Del resto, gli stessi manager sono persone, e in quanto tali si trovano divisi, talvolta intimamente dilaniati. E’ una situazione di cui troppo poco si parla. I manager si trovano ad essere divisi tra un’etica del ruolo, che li spinge ad essere al servizio degli interessi di imprenditori e azionisti, ed una personale etica del lavoro, fondata sul lavoro inteso come autorealizzazione, come creazioen di ‘oggetti buoni’, come manifestazione di una dignità personale.
Il manager, e innanzitutto il Direttore del Personale, vive la contraddizione implicita nel trovarsi a negare -nel perseguire la Business Ethics- la propria personale etica del lavoro.
Possiamo dunque sostenere che di fronte alla distanza tra queste due etiche, il manager è messo peggio di un lavoratore dotato di minori responsabilità. Non può ribellarsi e non può rifiutare e non può chiamarsi fuori. Non può, se vuole restare fedele a se stesso, rinunciare alla proprio etica per asservirsi all’etica degli affari.
Una possibile via d’uscita da questa impasse, mi pare risieda nel guardare all’etica dell’organizzazione, o forse anche all’etica come organizzazione. Business Ethics ed etica del lavoro, in fondo, sono ottiche che non possono fare a meno di convivere. Il manager e in special modo il Direttore del Personale possono superare la personale scissione nel farsi fautori dell’emergere di un’etica di fatto, intesa come punto di incontro degli atteggiamenti dei diversi soggetti coinvolti nella vita aziendale.

Cosa potremmo fare: ovvero non cessare di desiderare
Importanti manager scherzando tra di loro si dicono che di questi tempi una cosa certamente da fare è portare i propri soldi in Lussemburgo. Importanti manager in viaggio di lavoro con colleghi, anch’essi manager, ma di più basso rango, ostentatamente cambiano hotel, cercando il più caro sulla piazza, tanto per mostrare che loro possono permetterselo.
E poi, quando manager e politici autori di abusi, autori di comportamenti che sono, comunque li si guardi, evidenti violazioni di quel codice etico sul quale si basa la solidarietà sociale, quando queste persone si trovano ad essere oggetto di indagine, le sentiamo invariabilmente dire “sono sereno”.
Ci fanno sapere, questi manager, che sono sereni perché non hanno infranto la legge.
Dobbiamo chiederci: di quale legge si tratta? Possiamo forse sentirci a posto, in pace con noi stessi, perché abbiamo rispettato norme di legge? Certo che no. Non solo perché si tratta spesso piene di lacune, non di rado fatte apposta per offrire scappatoie e per favorire qualcuno a danno di qualcun altro. Non possiamo mai sentirci a posto per il solo fatto di aver rispettato le norme vigenti. Siamo chiamati a muoverci secondo imperativi morali dei quali le leggi degli Stati sono solo una pallida eco. O preferiamo dimenticarcelo?
Viviamo circondati da cattivi esempi e da palesi manifestazioni di ingiustizia. Più che il danno economico che ne consegue, è grave il danno morale. Ferisce e umilia vedere sbeffeggiata l’onestà.
Situazioni di lavoro che molti di noi vivono minano la fiducia in noi stessi. Appare sempre più difficile continuare ad impegnarsi. Appare sempre più difficile credere in quello che stiamo facendo.
La crisi incattivisce. Porta alla luce il peggio. Fornisce giustificazioni a chi, considerandosi costretto dalla situazione, si adegua all’andazzo. Spinge ad allontanarsi da quei comportamenti onesti e corretti di cui andava orgogliosi. Porta al diffondersi di un atteggiamento remissivo, disposto ad accettare nei fatti cose che in cuor nostro consideriamo inaccettabili.
Ciò che è più grave è il diffondersi di sconforto e di abbattimento. Perché ci si sente impotenti.
Impotenti si sentono i lavoratori dipendenti, i precari, i senza lavoro, i lavoratori autonomi. Impotenti, troppo spesso, credo si sentano anche i manager. Temo che impotenti si sentano in molti casi anche i Direttori del Personale.
Eppure qualche leva in mano i manager ce l’hanno. Eppure i Direttori del Personale hanno, in questa situazione -che rende necessaria non solo una ridefinizione del mercato del lavoro, ma anche, credo, un ripensamento dello stesso senso del lavoro- hanno una grande responsabilità, ed anche la possibilità di giocare un ruolo importante.
Il Direttore del Personale può e deve andare oltre il considerare realisticamente la situazione. Penso che spetti al Direttore del Personale riportare il desiderio all’interno delle organizzazioni.
Bene: guardiamo al passaggio tra il considerare ed il desiderare.
Qualcuno mi ha detto qualche giorno fa: negli ultimi anni viviamo come immersi nella nebbia. Non vediamo il cielo, non vediamo la strada sulla quale stiamo camminando. Il verbo considerare sta per cum sidera, ‘con le stelle’. Le stelle guidano il viandante.
Ma le nuvole scure ci negano la possibilità di vedere le stelle: e quindi la possibilità di inferire dalle stelle la rotta, o di trarre dalle stelle gli auspici. Il de sottrattivo al posto del cum ci narra dell’impossibilità. Impossibilità di vedere con gli occhi le stelle. Dall’impossibilità immediata, dalla carenza nasce il desiderio. Ciò che non può essere visto, può essere immaginato.
Dunque, ciò che serve ora -ché siamo costretti a muoverci nella nebbia, o peggio al buio- è il desiderio. Non ci resta che desiderare: agire come se le stelle fossero ben visibili, come se le stelle ci rassicurassero e ci indicassero la strada.
Persone impegnate a lavorare nonostante tutto; costrette a lavorare ‘al buio’, perché la situazione è difficile -ma anche perché magari i manager al vertice dell’azienda pensano ai fatti propri, o si pongono al servizio di interessi di parte- meritano che qualcuno accompagni e conforti. Non vedo a chi tocchi questo compito, se non a chi in azienda è chiamato ad occuparsi delle persone. Ciò che possiamo aspettarci da un Direttore del Personale va ben oltre la corretta applicazione di norme di legge.

I tre paragrafi sono apparsi come miei Editoriali sui numeri di 77, 78, 79 (marzo-maggio 2012) di Persone & Conoscenze.

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