“Live with commitment.
With emotional content.
Live whatever life you choose honestly”
Mark Twight

Osservando lo stato dell’arte del movimento delle competenze nell’ambito aziendale si possono evidenziare due diversi livelli di possibile miglioramento: quello epistemologico e quello applicativo.
Il livello epistemologico è area di intervento di accademici e di Hr practicioner che si assumono la responsabilità di progettare ex novo un modello o di intervenire implementandolo. A questo livello sono ancora ben osservabili dei trend caratterizzati dalle culture nazionali. Come ben evidenziato già nel 2005 da Francoise Delamare Le Deist e Jonathan Winterton della Toulouse Business School, “the challenge is to develop a consistent and coherent typology of competence in a context where even within countries there is apparent diversity in the approaches. Each of the four dominant approaches has particular strengths.”
Ecco una possibile sintesi dei punti di forza rilevati dagli autori:
• USA Approach: has demonstrated the importance of individual characteristics and the use of behavioural competence as a means of developing superior performance
• UK Approach: has shown the value of occupationally defined standards of functional competence and their applicability to the workplace
• France & Germany Approach: demonstrates the potential of a multi-dimensional and more analytical concept of competence
Fortunatamente, secondo gli autori, erano presenti segnali di una tendenza verso la convergenza, non solo in Europa ma anche negli USA, “(…) suggesting that there is value in a multi-dimensional approach for developing a more global understanding of the term. This is a tentative effort to clarify the ‘fuzzy concept’ based on an analysis of current practice in some countries that have made particular progress with competence in different ways”. Si trattava dunque di un punto di partenza, seppur limitato, per sviluppare una tassonomia complessiva che potesse permettere trasparenza e mobilità. Oggi la situazione sembra essere di poco cambiata. A livello di sedi centrali molte multinazionali hanno prodotto e implementato sistemi di gestione sovranazionali, nel tentativo di favorire una diffusione di prassi manageriali coerenti con i valori corporate ma, complessivamente, i manager tendono ancora a non sentirle come proprie, percependole spesso come lontane dalla interpretazione locaqle lavoro quotidiano.
Il livello che sembra mostrare maggiore criticità pare essere quello applicativo. O meglio, nell’ambito del livello applicativo convivono esperienze di eccellenza, in cui il competence based management è realtà quotidiana e consolidata, e situazioni di imbarazzante trascuratezza operativa o di opinabilità orientamento.
Come già accennato, le situazioni di criticità maggiori sono quelle in cui convergono due limitazioni: inconsistenza strategica della funzioni HR ed eccessiva compressione di risorse. Questo scenario produce normalmente sistemi gestionali distorti, la cui inefficacia è facilmente osservabile dagli specialisti ma anche empiricamente percepibile dai lavoratori coinvolti nel modello. Che si tratti di un incidente progettuale o di una taratura strumentale incongrua con l’essenza dell’organizzazione in cui si innesca, è comunque un insieme autopoietico che genera fenomeni di disaffezione professionale diffusa e unempowerment.
La speranza è allora che le nuove generazioni di professionisti HR siano in grado di tornare ad assumere un ruolo di consapevole responsabilità, anche e soprattutto quando sono chiamati a fare competence management. Ci si auspica che il loro lavoro sia costruttivo già nella concretezza della quotidianità ma non rifugga la visione di lungo periodo, ristrutturando l’eventuale eredità di sistemi gestionali incongrui in chiave adattiva verso le potenzialità di mercato e le istanze sociali.