Contributi

Persone e organizzazioni parte 3 – Cultura e cambiamento

di Davide Storni 03 luglio 2013

Già nelle prime esperienze come consulente mi accorsi delle diversità culturali presenti da un’azienda all’altra. L’attenzione alla cultura mi ha poi accompagnato in tutte le fasi della mia vita professionale permettendomi di scoprire dinamiche essenziali per una migliore comprensione del comportamento organizzativo e delle dinamiche di cambiamento.

Dobbiamo considerare innanzitutto che vi è un’ambiguità di fondo in ogni cultura; la cultura è un importante fattore di aggregazione, ed anche un fortissimo elemento di esclusione.

Infatti le modalità di affiliazione e di partecipazione ad una specifica cultura si basano su rituali e modelli che si sono sviluppati proprio per differenziare il gruppo da altri gruppi e da altre culture.

Tutte le dinamiche sociali basate sulla contrapposizione fra gruppi, religioni, nazionalità diverse si basano su questo meccanismo di affiliazione/esclusione che è stato fondamentale per la formazione dei primi gruppi umani e per l’evolversi della capacità sociale umana, ma che comporta anche un forte rischio di strumentalizzazione da parte delle leadership.

Un altro elemento importante della cultura è insito nelle dinamiche di formazione e conservazione delle culture: in quanto elemento di aggregazione la cultura è ripetizione e ritualità ed enfatizza gli elementi di stabilità configurandosi quindi come  fattore di conservazione. La cultura fini infatti tende al  mantenimento dei valori fondanti del gruppo e a proteggere e trasmettere modelli mentali che si sono dimostrati proficui in passato per la sopravvivenza del gruppo. È una sorta di banca dati di modelli di azione sociale che nel tempo passa dall’essere uno strumento funzionale ad essere elemento di autopromozione e auto giustificazione. In quest’ottica la novità è percepita come estranea, diversa, pericolosa, in quanto elemento che  può rimettere in discussione i valori fondanti del gruppo.

Il meccanismo di inclusione/esclusione e la tendenza ad auto perpetuarsi mantenendo le caratteristiche fondanti di un certo modello di azione sociale comportano che una cultura non possa essere innovativa, né possa esistere una cultura del cambiamento. È vero che esistono diversi gradi di tolleranza verso il nuovo e il diverso all’interno delle diverse culture, ma ogni cultura, sia che ci si riferisca alla cultura aziendale di Microsoft o Apple oppure di una setta religiosa, si rifà a uno o pochi parametri di riferimento che tendono ad orientare l’agire così come l’apprendimento, limitando l’orizzonte dell’accettabile e del fattibile ed escludendo altri modi di rappresentazione della realtà.

Io stesso ho sperimentato l’esclusione proprio ad opera di persone che si riconoscevano in culture progressiste e innovatrici e si ritenevano paladini delle libertà e del progresso. Il solo cercare di mettere in discussione alcune delle idee di riferimento, principio che dovrebbe essere alla base di qualsiasi processo di sviluppo di sapere scientifico (ciò che non può essere dimostrato falso non può essere vero), ha scatenato una reazione da parte del gruppo nei miei confronti, tendente ad escludere il pensiero diverso, “altro” rispetto al loro e quindi potenzialmente “pericoloso” per i modelli di azione fondanti[1]. Questa tendenza alla coesione interna porta a volte ad una spiccata identificazione del singolo nel gruppo e nei suoi ideali che si manifesta come appartenenza, affiliazione e, nei casi più gravi,  dipendenza.

La riaffermazione dell’essere parte del gruppo segue rituali ben precisi, dalla scelta delle parole alle modalità di gestione delle relazioni all’interno ed all’esterno del gruppo, all’essere presenti in certi eventi/luoghi. Questi rituali sono uno degli elementi fondanti di una cultura e ne rappresentano anche il collante. Non rispettare il rituale porta alla diffidenza e quindi all’esclusione dal gruppo. Il meccanismo funziona per tutte le culture siano esse più o meno progressiste e tolleranti. L’andare alla messa o alla moschea trova analogie con la presenza al corteo, piuttosto che l’iscrizione al golf club o la presenza alle riunioni di associazione. Il rituale, pur manifestandosi in moltissime e differenti forme, presenta gli stessi meccanismi di base e si gioca sul binomio adesione-rifiuto, ovvero accettazione-esclusione.

Questa logica di inclusione/esclusione e di rifiuto di tutto ciò che è diverso si manifesta anche in contesti culturali che dovrebbero essere la culla dell’innovazione come università, centri di ricerca, aziende high tech. La facile obiezione è che in certi ambienti in realtà si fa innovazione e questo contraddice quanto sopra affermato (esempio tipico le aziende high tech). Il fatto è che vi sono due tipi di innovazione, uno legato allo sviluppo nuovo sapere all’interno di un determinato paradigma di riferimento[2], l’altro invece che si manifesta attraverso una ridefinizione del paradigma stesso.

Mentre il primo tipo di innovazione si sviluppa come approfondimento e logica conseguenza dei paradigmi di riferimento ed è quindi accettato in quanto coerente con la persistenza della cultura in essere,  quando l’innovazione si sviluppa come conseguenza di un cambiamento di paradigma l’effetto sulla cultura esistente è potenzialmente devastante, andando ad intaccare i valori di riferimento e rendendo vuoti e inutili i rituali di supporto. In questo caso il cambiamento  è quindi ferocemente avversato da chi vive ed opera inserito in un determinato contesto culturale. Ma non dobbiamo compiere l’errore di credere che questo tipo di contrapposizioni nasca solamente a seguito di grandi cambiamenti quali in passaggio da un sistema geocentrico (Tolemaico) ad uno eliocentrico (Copernicano), infatti ogni gruppo culturale, sia esso più o meno progressista, più o meno tollerante nelle sue dichiarazioni formali, tende ad identificare una serie di valori che si accettano per atto fideistico e quindi non discutibili.

Dove l’aspetto di adesione fideistica è meno significativo, esiste tuttavia una sorta di rinuncia a rimettere in discussione alcuni principi ai quali si è pur giunti per processo logico e razionale, ma che si sono poi dati per  assodati e non più discutibili. Inoltre l’effetto di aggregazione dei rituali tende in modo quasi automatico e, probabilmente nella maggior parte dei casi, inconsapevole ad escludere comportamenti e idee non conformi.

L’adesione ad un modello culturale tende in altre parole a limitare il campo visivo, quindi il potenziale di apprendimento.

Anche nelle culture che si auto-definiscono tolleranti e aperte dobbiamo pensare che i meccanismi di coesione  sono sempre basati su una “differenziazione da”, in questo caso da altre culture che si ritengono non tolleranti, e porta quindi insiti i germi dell’esclusione di ciò che è diverso. Paradossalmente le culture che si definiscono tolleranti possono anche essere meno accessibili al diverso, proprio perché considerandosi innovative tendono a considerare tutto quello che sta al di fuori dei propri paradigmi di riferimento come “non innovativo”, obsoleto, vecchio. È per questo che molte imprese innovative a distanza di pochi anni dal loro momento di eccellenza decadono e non riescono ad evolvere. A volte innovare potrebbe anche voler dire recuperare concetti di efficienza e controllo che non sono nel DNA di queste organizzazioni e che perciò vengono rifiutati.

La cultura, in quanto meccanismo di aggregazione, mette in moto dei processi di affiliazione basati sull’accettazione di principi e valori fondanti che i membri aderenti alla cultura stessa tendono a d agire, tramandare e difendere. La normalità è stare nei confini imposti dalle regole e dai riti del gruppo. Tutto quello che non di conforma è per definizione “non normale” o “a-normale”, quindi da rifiutare.

Non vorrei a questo punto aver dato una visione troppo negativa della cultura elencandone aspetti negativi e potenzialmente pericolosi. Ogni cultura ha in sé anche aspetti positivi, anzi prevalentemente aspetti positivi. La socializzazione e la cultura sono infatti elementi fondamentali per lo sviluppo dell’uomo come lo conosciamo oggi. L’evoluzione della razza umana deve molto (tutto?) alla capacità di aggregazione e cooperazione. Dall’interazione nei piccoli gruppi di umani in epoca preistorica si sono pian piano affermati il linguaggio, la capacità di pianificare e realizzare progetti, la protezione dei membri più deboli del gruppo, tutti elementi fondanti dei gruppi culturali operanti nella nostra società attuale ed elementi specifici della nostra razza. La cultura ha permesso all’uomo di sganciarsi dall’asservimento alle leggi naturali, favorendo lo sviluppo del sapere e dei meccanismi di trasmissione dell’apprendimento. L’uomo è l’unico animale che sa creare cultura e quindi trasmettere informazioni anche a distanza sia temporale che spaziale. Questo meccanismo di trasmissione della cultura ha permesso all’uomo di imparare non solo dai propri errori, ma anche da quelli compiuti da progenitori o da altre persone amplificando enormemente le possibilità di apprendimento e di successo evolutivo. Anche oggi possiamo vedere come sia più facile programmare una vacanza potendo disporre di migliaia di resoconti fatti da altri viaggiatori e in questo modo selezionare le combinazioni migliori ed evitare spiacevoli esperienze. Questo è l’effetto di condivisione della conoscenza che è stato possibile solo con lo sviluppo della cultura (nel caso specifico con la cultura di internet).

Ogni cultura è la testimonianza di un adattamento vincente ottenuto da un certo gruppo umano in determinate condizioni specifiche che si possono definire in senso lato ambientali. L’aver adottato un modello vincente e teleonomico[3] (funzionale alla sopravvivenza della specie, in questo caso del gruppo) porta un certo gruppo a tramandare le idee, gli assetti relazionali, i valori che hanno permesso al gruppo stesso di essere vincente. Questo patrimonio di sapere viene istituzionalizzato e tramandato, diviene cultura e rappresenta un enorme valore in termini di modelli comportamentali che danno una guida e delle soluzioni, costruendo forti legami fra chi ne è partecipe.

Se è vero che la cultura umana, vista come somma delle culture dei diversi gruppi umani, ha continuato ad evolversi ed ad accrescere il patrimonio di conoscenza a disposizione dell’uomo. È anche vero che molte culture si sono estinte e con loro anche i popoli che le avevano sviluppate. Il fatto che alcuni dei valori o delle tecniche sviluppate da queste culture si siano trasmessi ad altre culture, pensiamo ad esempio alla coltivazione del mais e della patata che sono un lascito delle culture dell’America centrale e andina, non può certo rappresentare un elemento di soddisfazione per quei popoli che hanno visto estinguersi la propria cultura, a volte unitamente alla propria progenie. Ancora oggi sono molte le lingue e le culture che scompaiono ogni anno, sopraffatte dall’avanzare della dominante cultura del profitto e dell’hamburger[4]. Culture che sono state vincenti, ovvero in grado di dare un certo livello di benessere e capacità di sopravvivenza ad un certo numero di persone che in essa si sono identificate, possono trasformarsi così in culture perdenti o addirittura in culture scomparse, interessanti solamente per gli archeologi e per i ricercatori di tesori perduti.

Questo fenomeno dell’estinzione delle culture è strettamente legato alle modifiche in senso lato ambientali ovvero esterne alla cultura stessa, siano queste rappresentate dall’arrivo di conquistatori stranieri, da modifiche climatiche, o dalla forza attrattiva di altri modelli di vita, fenomeno quest’ultimo che ha portato al crollo dei sistemi comunisti e che sta frantumando culture locali ad un ritmo quasi uguale al ritmo di estinzione di specie animali dovuto all’impatto dell’uomo sull’ecosistema.

Gli stessi meccanismi di conservazione e riproduzione di una cultura sono alla base della rovina della stessa, riducendo le capacità di accettazione di ciò che è diverso, limitando le possibilità di apprendimento, orientando gran parte delle risorse a difesa dei modelli culturali.

Molte volte il cambiamento assume i toni drammatici della  distruzione, quando una civiltà viene conquistata e la sua cultura cancellata da eventi storici come guerre o catastrofi. Altre volte il cambiamento non è così drammatico, si manifesta in modo graduale su periodi di tempo tali da consentire un adattamento rispetto ai riti e miti emergenti. Un esempio della prima modalità è rappresentato dall’arrivo degli Spagnoli in America, dove in pochi decenni sono state distrutte le culture originarie americane come quelle di Incas e Atzechi. Appena più lunga è stata l’agonia dei popoli del nord America travolti dalla corsa all’ovest e dal mito della frontiera che riversò milioni di europei affamati e diseredati verso il Nuovo Mondo. Solo ora dopo alcuni secoli si comincia a prendere coscienza della drammaticità di questi eventi e dell’impatto devastante della cultura occidentale sulle popolazioni native e sulla loro cultura. Dobbiamo però constatare che oggi nell’america latina vi è una cultura che non è solamente spagnola, infatti la cultura dei conquistadores si è dovuta misurare con situazioni ambientali e con eventi storici che ne hanno in parte mutato valori, riti e miti. Inoltre la cultura dei vincitori ha comunque subito l’influenza delle popolazioni locali e, forse in misura ancor maggiore almeno in Brasile e nei Caraibi, degli schiavi importati dall’Africa. Oggi in questi paesi esiste una società multirazziale con elementi di originalità evidenti.

Cambiamenti meno drammatici e più progressivi possono essere riscontrati quotidianamente camminando per le strade dei nostri paesi e parlando con le persone anziane. Nel Comasco e nel Varesotto per esempio vi parleranno di una cultura industriale con al centro lo stabilimento, con la sua storia di fatica e dolore, ma anche di crescente benessere, di mestieri appresi, di solidarietà e di lotte. Questa cultura è oggi ormai scomparsa per lasciare il posto a generazioni cresciute nel superfluo (mentre  fino a pochi anni fa nulla si buttava e la parsimonia era un valore condiviso), ai grandi shopping center che hanno preso il posto dei piccoli negozietti che erano soprattutto luogo di relazioni umane, a un traffico ossessivo e all’ostentazione, dove prima si andava allo stabilimento a piedi tenendosi a braccetto o con l’autobus dell’Alfa. Questi cambiamenti sfuggono ai più  perché si manifestano con gradualità e per questo non destano stupore, ma parlano comunque della fine di una cultura, di un modo di vivere condiviso e a volte rimpianto[5].

Comunque si manifesti il cambiamento culturale siamo sempre di fronte ad un fenomeno di sostituzione, vecchi valori muoiono e lasciano il posto a nuovi, siano essi portati con la spada o, più subdolamente ma non meno efficacemente, conla pubblicità. Ogni cultura mette in atto dei meccanismi di difesa rispetto al cambiamento perché sa che questo significa la scomparsa dei principi stessi di costituzione della cultura stessa, dei valori, dei riti, dei miti, delle modalità di interazione con l’ambiente e all’interno del gruppo. Tuttavia quello che leggiamo nella storia e sperimentiamo tutti i giorni rileggendo la nostra storia è cambiamento. Come mai dunque questi fenomeni di conservazione che a volte sembrano tanto forti e tenaci vengono sopraffatti?

Partendo dalla mia esperienza personale di “gestore del cambiamento”,  il meccanismo scatenante che porta al cambiamento delle culture è individuabile nel  manifestarsi di nuove opportunità.

Se infatti il valore di una cultura si misura nella sua capacità di “leggere” l’ambiente e portare al gruppo un patrimonio di conoscenza utile a garantire risorse e sopravvivenza, quando si manifesta la possibilità di aumentare la possibilità di sopravvivenza del gruppo e l’ammontare di risorse disponibili, qualcuno nel gruppo accetta di rischiare la disapprovazione e magari la messa al bando sociale per poter sfruttare questa nuova fonte di risorse. Il comportamento vincente, in termini di maggiori risorse gestibili e/o di minor fatica, tende poi a diffondersi fra i membri della comunità fino ad essere accettato come nuovo modello culturale e divenire prassi [6].

Il momento di passaggio da una situazione stabile e routinaria, accettata dalla comunità e coerente con la cultura esistente, avviene quando il bilanciamento fra costo del non conformismo, che può manifestarsi anche nell’estromissione dalla comunità stessa, e vantaggio dovuto dall’adozione del nuovo comportamento e/o dalla nuova tecnologia è chiaramente a favore di quest’ultima. Il cambiamento è quindi “cogliere opportunità” e si manifesta quando il vantaggio potenziale è maggiore del prezzo da pagare per l’abbandono della sicurezza e del riconoscimento sociale.

Questo concetto del bilanciamento fra opportunità e costo sociale (disapprovazione) e personale (rassicurazione) legato a comportamenti “devianti” è di estrema importanza per chi si occupa di cambiamento organizzativo. Capire le logiche della cultura di una organizzazione è fondamentale per comprendere i vantaggi per i membri della comunità, la forza del legami sociali, i meccanismi di mantenimento e conservazione della cultura stessa. Il livello di rassicurazione per i singoli derivante dall’essere inseriti in un determinato contesto sociale non deve essere sottovalutato;mi è capitato ti incontrare persone che si lamentavano apertamente delle realtà organizzative in cui operavano, senza però attivarsi per cambiare organizzazione o per cambiare lo status quo, semplicemente perché il poter rimanere in queste organizzazioni era comunque meglio.  Finché non emergono opportunità tali da giustificare il distacco dal rassicurante ambiente conosciuto, sia pure con tutti i suoi difetti, le persone non attivano comportamenti tali da suscitare il rimprovero degli altri membri della comunità (anche quando questo comporta sofferenze e restrizioni)

Chi vorrà affrontare la gestione del cambiamento dovrà quindi valutare quali nuove opportunità la nuova situazione (nuova struttura, nuove tecnologie, nuovi processi) potrà portare e come queste possano essere percepite. Questo passaggio è possibile solamente dopo aver compreso a fondo le reali logiche della cultura esistente[7]. Non sempre infatti quello che sembra logicamente un vantaggio per chi guarda una cultura dall’esterno, o da posizioni manageriali elevate, rappresenta veramente un vantaggio per chi vive all’interno della comunità presa in esame. E comunque il vantaggio deve essere percepito e capito. Non solo, le persone devono poter attingere alle risorse/conoscenze necessarie per poter sfruttare la nuova possibilità. Senza tutti questi elementi, comprensione, comunicazione, disponibilità e accessibilità delle risorse, il vantaggio potenziale non si trasformerà in reale opportunità e quindi non genererà cambiamento (o genererà un cambiamento parziale, o ancor peggio genererà un cambiamento in una direzione diversa da quella voluta).

La resistenza al cambiamento e/o il cattivo cambiamento hanno quindi diverse connotazioni essendo legati sia a fattori strutturali dei sistemi culturali (meccanismi di conservazione della cultura), sia al processo di comunicazione e di possibilitazione[8], sia alla disponibilità di risorse (qui intendo in particolare risorse personali, conoscenze, competenze e meta-competenze). Solamente se tutti questi elementi vengono considerati e se la comprensione della cultura in cui si opera è approfondita possiamo realmente veder nascere il cambiamento, altrimenti le resistenze messe in atto da persone e/o gruppi potranno far fallire miseramente anche gli interventi partiti con le migliori intenzioni.[9]

Sulla resistenza al cambiamento va fatta qualche precisazione. Molte volte mi è capitato di veder imputare la resistenza al cambiamento ai singoli[10] quasi fosse un attributo o un elemento della loro personalità, mentre, a parte casi specifici e limitati, essa è comprensibile solo analizzando i meccanismi culturali esistenti, che trascendono la volontà e la disponibilità del singolo. Il condizionamento culturale è, ad esempio, alla base della bassa efficacia dei corsi di formazione o degli interventi mirati sulla persona (ad esempio gli interventi di empowerment o di “sviluppo del potenziale”). Per quanto ben fatti questi interventi agiscono solo sul singolo e non sul contesto, con il risultato di fornire una motivazione temporanea che svanisce quando la persona rientra nel proprio contesto lavorativo e si vede inserita in meccanismi di “ri-equilibrio” che tendono a riportare alla “normalità” i comportamenti dei singoli. Molte volte i bellissimi interventi motivazionali[11] hanno il solo risultato di creare ancor più frustrazione in chi, con buona volontà, vorrebbe mettere in atto comportamenti differenti, ma si trova ad operare in un contesto che “disapprova”, in modo aperto o più subdolo (elusione, evidenziazione delle difficoltà, richiamo ai principi comuni, …), invitando le persone a tornare  “con i piedi per terra”[12]. La possibilità che un singolo riesca a cambiare da solo e solo per sua volontà  il contesto in cui opera sono veramente basse. La riprova sta nell’eccezionalità di chi ha successo, anomalia che viene spesso citata come esempio riaffermandone in questo modo la rarità e la difficoltà.

L’unico approccio possibile per capire e, in parte, indirizzare il cambiamento è la visione sistemica.

Agli aspetti razionali, struttura, processi, costi, tanto cari ai consulenti, si deve affiancare una particolare sensibilità agli aspetti più difficilmente catalogabili, almeno nella logica aziendale, e tra questi un ruolo fondamentale è proprio ricoperto dalla cultura.


[1] Il riferimento è ai miei giovanili tentativi di partecipazione ad associazioni ambientaliste, tentativo frustrato dalla intransigenza di giovani che si arrogavano il diritto di possedere la Verità.

[2] Thomas Samuel Kuhn, The Structure of Scientific Revolutions (University of Chicago Press, 1962)

[3] Per un approfondimento del significato del termine teleonomico rimando a K. Lorenz, Il declino dell’uomo, Mondadori 1984.

[4] Per chi fosse interessato rimando a Terra Madre http://terramadre.org/

[5] Paolo Rumiz è un bravo osservatore dei cambiamenti intercorrenti nella nostra cultura, v. fra gli altri “La leggenda dei monti naviganti, Feltrinelli

[6] Per il concetto di prassi vedi E. Morin, Il paradigma perduto.

[7] M. Harris, Pigs, cows and witches. In questo testo Harris mostra come molto spesso le modalità di lettura di certi fenomeni culturali, ad esempio la sacralità riconosciuta alle vacche in India, cambiano in modo significativo a seconda del punto di vista di partenza. Ciò che appare insensato all’osservatore occidentale può invece rivelarsi come la strategia più sensata per la popolazione locale.

[8] La possibilitazione o apertura di nuove possibilità: è un concetto fondamentale nell’approccio empowerment sviluppato da Massimo Bruscaglioni

[9] Rimando anche alle riflessioni che hanno portato a modificare le modalità di intervento nel terzo mondo e alla nascita dei PRA (Partecipatory Rural Appraisals) e facilmente recuperabili su internet v. ad esempio http://www.worldbank.org/html/extdr/thematic.htm

[10] Alla loro supposta pigrizia, alla predisposizione a ricalcare strade già percorse, ecc, tranne poi scoprire che fuori dall’azienda le persone cambiano, cambiano casa, partner, luoghi di villeggiatura, auto, idee.

[11] Lo dico senza ironia, ho amici che fanno dei bellissimi lavori, ai quali ho partecipato con grande soddisfazione personale. Tuttavia rimando della mia idea rispetto alla loro efficacia come strumenti di cambiamento sociale/organizzativo.

[12] Lo scetticismo è una delle barriere al cambiamento indicate anche da C. Otto Scharmer in “Theory U, leading from the future a it emerges”, Society for organizational learning Ed.

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Consulente e facilitatore, lavoro per primarie aziende del settore dei servizi. Socio fondatore di Bloom

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